1. 1. اهداف نظام آموزش کارکنان تماماً با رویکرد شایسته پروری، گزینی وسالاری طراحی شود .

1. به نظر ساختار دوره های آموزشی می‌تواند ۳ دوره آموزشی باشد : ۱- دوره های نوآموزی ۲- دوره های بازآموزی ۳- دوره های آماده سازی

شایسته داری : حفظ مدیران شایسته در سازمان‌ها و شرکت‌ها به عنوان سکاندار کشتی موفقیت وبهره وری در سازمان و در کنار این مدیران ، کشف افراد با استعداد و اجرای مدیریت استعدادها و جانشین پروری در سازمان برای استقرار این فرایند به طور صحیح همیشه موانع و چالش هایی وجود داشته است و دارد. فقدان فرهنگ شایسته سالاری و توجه بیش از حد به مدرک ومدرک گرایی ، مدیریت متمرکز ، بوروکراسی اداری ، بی ثباتی در مشاغل مدیریتی ، تکیه برکمیت و اهداف کوتاه مدت ، اعمال مدیریت سنتی ، بی توجهی به امر تحقیق وپژوهش ، نداشتن ضمانت اجرایی قوانین ، بی تفاوتی نسبت به عملکرد مدیران و مسائلی از این دست همواره از چالش های مهم استقرار این فرایند در سازمانهاست که برای رفع این موانع ابتدا باید به تهیه و استقرار زیرساخت های فرهنگی ، روانی، قانونی ، فناوری اطلاعات و نظایر آن پرداخته شود .

۲-۳-سوابق تحقیق

گل پرور(۱۳۸۵)در تحقیق خود با عنوان:نقش مشارکت شهروندی، شایسته سالاری و ساختارهای سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان ها. چنین بیان می‌کند که: نتایج حاصله نشان داد که برای پیش‌بینی رفتار مدنی و سازمانی در شرکت های گروه الف (به عنوان متغیر تصنعی) شایسته سالاری قادر به پیش‌بینی این متغیر است. همچنین در شرکت های گروه الف، وجود رفتارهای مدنی- سازمانی تاثیر شایسته سالاری بر مشارکت شهروندی را تعدیل می نمود. اما در شرکت های گروه ب، مشارکت شهروندی، پس از کنترل شایسته سالاری با تعهد پیوستگی و اعتماد به همکاران (و نه با رفتار مدنی سازمانی) ارتباط داشته است.نتایج: جهت گسترش مشارکت شهروندی و شایسته سالاری توجه به ساختارهای سازمانی و تلاش برای جهت دهی این ساختارها به سمت سازمان های بورکراتیک در آینده در ایران ضروری به نظر می‌رسد.

حاجی کریمی(۱۳۹۰)در تحقیق خود چنین بیان می‌کند که:بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی ایران) بیان می‌دارد:مدیریت استعداد عبارت از انجام یک سری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و در آینده توسط سازمان. این تحقیق در پی شناسایی عوامل سنجش مدیریت استعداد بوده و بدین منظور از روش تحلیل عاملی (تاییدی و اکتشافی) بهره گرفته است. نمونه تحقیق شامل ۱۱۲ نفر از مدیران صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی کشور بوده و داده های جمع‌ آوری شده از آن توسط نرم افزارهای LISREL8.50 و SPSS16 تحلیل شده است. یافته های تحقیق نشان می‌دهد که با هفده عامل می توان مدیریت استعداد را سنجید و عوامل اصلی سنجش مدیریت استعداد عبارتند از: به رسمیت شناختن مدیریت استعداد، انگیزش نیروهای مستعد، حمایت شغلی نیروهای مستعد و خلاقیت و نوآوری نیروهای مستعد

عسگری(۱۳۹۱)در تحقیقی با عنوان: سنجش سطح حاکمیت استراتژی مدیریت استعداد در شهرداری شهر اصفهان چنین بیان می‌کند: امروزه توسعه مدیریت استعداد یکی از مهمترین عوامل کسب و کار و از مؤلفه‌ های کلیدی حفظ مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها به شمار می رود. پژوهش حاضر به بررسی میزان حاکمیت استراتژی مدیریت استعداد در شهرداری شهر اصفهان پرداخته است. جهت سنجش استراتژی مدیریت استعداد از مدل سوئیم استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان دارای مدرک تحصیلی دیپلم و بالاتر شهرداری شهر اصفهان بوده و تعداد ۲۱۷ نفر از آنان به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیده اند. از آزمون های t تک نمونه ای، فریدمن و همبستگی جهت آزمون فرضیات پژوهش استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که سطح استراتژی مدیریت استعداد در شهرداری شهر اصفهان بالاتر از متوسط می‌باشد و طبق نظر کارکنان مؤلفه‌ «ارتباطات» بالاترین امتیاز را داشته و پائین ترین امتیاز به مؤلفه‌ «پاداش و قدردانی» اختصاص داشته است.

شایگان(۱۳۹۱)در تحقیقی با عنوان: ملاک انتخاب زنان پلیس شایسته مدیریت ، که به شیوه مطالعه کتابخانه ای و اسنادی و با توجه به مبانی نظری و بهره گیری از تجارب شخصی تحریر شده است. این بررسی نشان می‌دهد که زنان پلیس شایسته علاوه بر ویژگی های عمومی، مدیریتی، اعتقادی و شخصیتی که بین مردان و زنان مدیر مشترک است به دلیل مدیریت بر زنان حتما باید دارای ویژگی هایی چون صبر و بردباری، رعایت حجاب و عفاف و موازین شرعی، عزت نفس و وقار و متانت، غلبه عقل بر احساس، سلامت خانواده، مهارت های ارتباطی، انتقادپذیری، آینده نگری، توجه به ویژگی ها و مشکلات کارکنان زن خود و …. باشند.

ابیلی و همکاران(۱۳۹۲) در میزگرد شایسته سالاری بستر حضور در عرصه جهانی ‌به این نتیجه رسیدند که سازمان ها باید شایسته سالاری را تبدیل به یک فرهنگ کنند . فرهنگ نیاز به شایسته سالاری یعنی فرهنگ افزایش بهره وری و استفاده بهینه از منابع که خود ضامن بقا و تحقق اهداف سازمان می شود .

گراوند(۲۰۱۴) در تحقیقی با عنوان: تاثیر آموزش های سازمانی بر شایسته سالاری مدیران، در طی سال ۲۰۱۰ ‌به این نتیجه رسید ۱۴/۴۶ درصد مدیران با آیین نامه نحوه انتصاب مدیران انطباق ندارد و ناکافی بودن آموزش های مدیریتی و غیرمدیریتی و ‌در مورد ویژگی های عمومی نقاط ضعف و منفی مدیران بیشتر از نقاط قوت و مثبت آن ها است . شایستگی های مدیران واحدهای آموزشی با وضعیت مطلوب و ایده آل فاصله قابل ملاحظه دارد