تحقیق در حیطه بازی های کامپیوتری ، اغلب با بهره گرفتن از استراتژیهای تحقیق ‌در مورد تلویزیون ” شامل مواردی چون دلایل استفاده از این رسانه ، آثار ، الگوی مصرف و شیوه اثر گذاری ” به پیش رفته است . اعتقاد براین است که همچون تماشای تلویزیون ، پرداختن به بازی‌های ویدئویی و کامپیوتری ، فرصتهایی را برای یادگیری مشاهده ای فراهم می آورد .

 

افزون بر اینکه بر خلاف حالت فعل پذیری تماشای تلویزیون ، بازی‌های الکترونیکی جنبه فعال بودن را اضافه کرده‌اند که اثر پرداختی به بازی‌ها را تشدید می‌کند .

 

به نظر پرونز ، بازی‌ها و نظام بازی اولیه ، مشترکات بسیار کمی با نظام ها و بازی‌های پیشرفته تر و فرهیخته تری که پدیدار شده اند دارند .

 

‌بنابرین‏ آثار بازی‌های جدید تر روی رفتار بچه ها متفاوت خواهد بود ( مدیا اسکوپ ) .

 

در حال حاضر ، تمرکز توجه به جنبه‌های منفی بازی‌ها همچون کاهش : حرمت خود ، اعتیاد ، پرخاشگری و انزوای اجتماعی قرار دارد ( کلول و پانیر ، ۲۰۰۰ ) .

 

بازی‌های کامپیوتری ممکن است نیازهای بیعی را که در تعاملات اجتماعی بر آورده می‌شوند ، ارضاء کرده و ‌بنابرین‏ به انزوای اجتماعی منتهی گردند ( زیمباردو ، ۱۹۸۲ ) .

 

کامپیوتر به ‌عنوان یکی از وسایل این بازی‌ها ف می‌تواند باعث کم شدن تعاملات اجتماعی فرد ، خصوصاً با اهل خانه گردد .

 

گروعفوگ ، و نکالتش و ویتالاری ( ۱۹۸۵ ، به نقل از حریس و کروگمن ، ۲۰۰۱ ) در طی تحقیقی دریافتند ‌افرادی که دارای یک رایانه ( کامپیوتر ) شخصی می‌باشند ، به طور معنا داری زمان بیشتری را به تنهایی و زمان کمتری را با خانواده و دوستان سپری می‌کنند ساختار فیزیکی کامپیوتر خود به گونه ای است که موجب استفاده انفرادی می‌گردد .

 

صفحه کامپیوتر کوچک بوده و تنها یک صندلی در جلوی آن در نظر گرفته می شود ، اتاق شخصی فرد و یا در محلی دورتر از تردد و تجمع افراد است . این انزوا و تنهایی می‌تواند باعث کاهش تعامل اجتماعی فرد با دیگران و در نهایت کاهش مهارت‌های اجتماعی می‌گردد . ( ویتاشتین ۱۹۹۵ ، به نقل از افنسو ۱۹۹۱ ) عقیده دارد که استفاده کننده های کامپیوتر ، مهارت و شکیبایی برای اداره یک ارتباط اجتماعی در دنیای واقعی را از دست خواهند داد .

 

همچنین به نظر وی ، رسانه و فن آوری شامل تلویزیون ، تصاویر متحرک و لوحهای فشرده ( سی دی ) ارزش‌ها و عملکردهای اجتماعی جوانان را تحلیل می‌کند .

 

تعاملهای اجتماعی کارآ ، به وضوح برای سازش هیجانی و رفتاری و عملکرد موفق در خانه ، مدرسه ، محل کار و اجتماع ضروری می‌باشد . رفتار میان فردی ماهرانه ، به طور طبیعی دارای عواقب پاداش دهنده از قبیل شروع و عمق بخشیدن به دوستی ها ، کاهش منابع تنش زای زندگی ، کسب نیلزهای زناشویی و به دست آوردن خود بسندگی می‌باشند ( ده بزرگی ، ۱۳۷۲ ) .

 

اهمیت رفتارهای اجتماعی به وسیله نقش مهمی که ‌در شناسایی آسیب شناسی روانی نوجوانان دارند،

 

تأیید شده است . برای مثال در اکثر طبقه بندیهای تشخیصی که برای کودکان و نوجوانان به کار برده می شود ، نقصان در عملکردهای اجتماعی را به عنوان شاخصی از اختلال در نظر می گیرند ، به ‌عنوان نمونه در چهارمین تجدید نظر راهنمای آماری و تشخیص اختلالات شخصیتی محور دوم ف عملکردهای اجتماعی غامضی دارند و در بیشتر موارد باقیمانده نیز به مضامین اجتماعی پرداخته شده است ( هاسنن ، نانگل ، میر ، ۱۹۹۸ ) .

 

کمبودهای مهارت‌های اجتماعی اغلب در میان نوجوانانی که مشکلات رفتاری بیرونی و چارچوب از هم گسیخته دارند وجود دارد . همچنین کمبود مهارت‌های اجتماعی با تعدادی از بیماری‌های روانی نظیر افسردگی و یا اضطراب و مشکلاتی چون پرخاشگری ، سوء استفاده از مواد ، بزه های جنسی ، مشکلات تحصیلی و حرفه ای تنهایی ، حاملگی ناخواسته و بیماری‌های مقاربتی همراه شده است .

رفتار میان فردی نابسنده ، ممکن است ناشی از عواملی چون : نارسایی مواجهه با الگوهایی که از مهارت‌های اجتماعی کافی برخوردارند . موقعیتهای ناکافی برای تمرین یادگیری رفتارهای میان فردی نابسنده و یا سازش نایافته و تنزل مهارت‌های رفتاری خاص در اثر عدم استفاده باشد ( عناصری کاخکی ، ۱۳۷۳ ) .

 

می توان اظهار داشت یکی از عواملی که احتمالا به نارسایی مواجهه با سر مشق های مناسب و تنزل مهارت‌های اجتماعی در اثر عدم استفاده منجر می شود ، پدیده نو ظهور رسانه های جمعی ، بازی‌های کامپیوتری ، ویدئویی است .

 

” تورکل براین عقیده است که بازی‌های کامپیوتری و ویدئویی به بخشی از چگونگی رشد یک نسل جدید تبدیل شده اند . “

 

اگرچه شاید این مطلب درست باشد ولی آنچه نگران کننده است این است که کودکان و نوجوانان دارند ‌زندگی های خود را از دست می‌دهند و می میرند این مرگ در واقعیت رخ نمی دهد و با هیچ درد فیزیکی که از آن رنج ببرند همراه نیست .

 

برخلاف نظر گرین و همکارانش این ‌مرگ‌ها ، ‌مرگ‌های الکترونیکی هستند که بجای مرگ آن ها در صفحه های کامپیوتری خانگی رخ می‌دهند ( Green etal 1998 ) .

 

در ارتباط با بازی‌های کامپیوتری و ویدئویی ، دانشجویی بنام Brent de waal در آزمایشگاه دانشگاه رسانه های سیمون فریزر ، تاثیر فیزیولوژیکی آن ها را بر روی انسان مطالعه کرد .

 

De waal یک گروه ۱۰ نفره از افراد ۱۴ ساله را جلوی چند بازی ویدئویی خشن نشاند و واکنش‌های فیزیولوژیکی آن ها را اندازه گیری کرد ، وی واکنش‌های گالوانیک را که میزان فعالیت الکتریکی روی پوست هستند و نیز سرعت تپش قلب را کنترل کرد .

 

De waal دریافت واکنش‌های گالوانیک پوست و میزان افزایش ضربان قلب در افراد بسته به محتوای بازی متفاوت بود .

 

بدین صورت که متناسب با خشونت در بازی آن ها در میزان تحریک آن ها تفاوت وجود داشت ( clements : 1995 ) .

 

” ‌در مورد تاثیر بازی‌های کامپیوتری و ویدئویی بر کودکان و نوجوانان سرویس کامپیوتر رفاه گزارش می‌دهد که : “

 

بازی‌های مناسب در شکوفایی خلاقیت کودکان بسیار مؤثر است و یکی از سرگرمی‌های جذاب برای کودکان و نوجوانان ، بازی‌های کامپیوتر و ویدئویی است ، در صورتی که بازی‌های خشن ، تاثیرات مخربی بر روح و روان باقی می‌گذارند .

 

” شبکه خبری ‌در مورد بازی‌های کامپیوتری و ویدئویی گزارش می‌دهد : “

 

بسیاری از کودکان و نوجوانان به دلیل جذابیت بازی‌های کامپیوتری و ویدئویی بیشتر اوقات فراغت خود را صرف این بازی‌ها می‌کنند .

 

” دکتر یونسی روان شناس ، در گفتگو با خبرنگار شبکه خبر گفت : “

 

افرادی در بازی‌های کامپیوتری و ویدئویی ، خلاقیت کودکان و نوجوانان را کاهش می‌دهد .

 

وی گفت : استفاده بیش از حد از بازی‌های کامپیوتری و ویدئویی خشن آسیب زا است و ذهن زدگی را در کودکان و نوجوانان ایجاد می‌کند ، و بر زندگی روانی و اجتماعی کودکان و نوجوانان در آینده اثر می‌گذارد .

 

دکتر یونسی با اشاره به محتوای پرخاشگری بعضی از بازی‌های کامپیوتری و ویدئویی اظهار داشت : این بازی‌ها بچه ها را به خشونت و پرخاشگری سوق می‌دهند و پدران و مادران باید توجه داشته باشند که محتوای این بازی‌ها به رشد اجتماعی و عاطفی کودکان و نوجوانان صدمه نزند .

 

” دکتر یونسی با تأکید بر حس ماجراجویی نوجوانان گفت : “

 

هر که را رنجه داشتن دین است تن او نیست تن که تنّین است^[۴۷]

 

بند سوم: وظیفه حکومت اسلامی نسبت به تامین سلامت محیط زیست

 

نظام اسلامی وظیفه رسمی والی را چنین ترسیم نموده است: « أیّما إمریء ولی من أمر المسلمین شیئاً لم یحطهم بما یحوط نفسه لم یر رائحه الجنّه»^[۴۸] هر کس سمتی را در دولت اسلامی به عهده بگیرد و مسئول بخشی از بخش‌های حکومت دینی گردد، موظف است هر آنچه را که برای حفظ حیات، سلامت، حیثیت اجتماعی و مانند آن، نسبت به خود به کار می‌برد، برای توده مردم نیز تامین کند. اگر خود از بهداشت و محیط سالم برخوردار است، موظف است آن را برای تمام شهروندان فراهم نماید.از اینجا معلوم می شود که اگر دولت یا ملّتی عمداً به فضای سبز و سالم و نشاط آور نیندیشند و از آلایش آن پرهیز نکنند و منطقه زرّین خداداد طبیعت را آلوده نمایند یا در قبال آلوده کردن صاحبان کارگاه های سودجو، مهر بی مهری بر لب زنند و خاموش شوند، مشمول قهر خدای قاهر شده، قعر دوزخ جایگاه آنان خواهد بود. البته چنان قهری، چنین قعری را به دنبال دارد، لذا رسول گرامی اسلام (صلی الله علیه و آله و سلم) فرمود: « ثلاث ملعونٌ من فعلهنّ؛ المتغوّط فی ظلّ النّزال، و المانع الماء المنتاب و سادّ الطریق المسلوک»^[۴۹]؛ سه گروه اند که در اثر سه کار ناروا مورد لعنت خداوند سبحان هستند:

1. 1. کسی که مکان عمومی، سایه بانها، پارکها، محل نزول مسافران و … را آلوده کند.

 

1. 1. کسی که آب نوبه ای را به غصب ببرد؛ یعنی رعایت نوبت حقوق شهروندان نکند.

 

1. کسی که سدّ معبر کند و مانع عبور عابران شود.

رفتار رهبران الهی همتای گفتار آنان، برای ترغیب دولت و ملت به رعایت اصول زیست محیطی انجام می شد، لذا حضرت امام سجاد (علیه السلام) اگر کلوخی را در معبر می دیدند، از مرکب پیاده می شدند و آن را از راه، دور می‌کردند که مزاحم رهگذر نشود.^[۵۰]

 

حضرت مسیح (علیه السلام) از کنار گوری می گذشت و صاحب آن قبر را معذّب دید. سال بعد، هنگام عبور از کنار آن گور، صاحب آن را در غذاب ندید. پرسید: خدایا! عامل رفع عذاب او چه بود؟ فرمود: فرزند او بزرگ شد و راهی را اصلاح کرد و یتیمی را پناه داد، لذا از گناه او صرف نظر شد.^[۵۱]

 

مبحث دوم : تاریخچه ی قانون گذاری جرایم زیست محیطی در حقوق ایران

 

یکی از مهمترین وظایفی که بر عهده وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی نهاده شده «تأمین بهداشت عمومی‌و ارتقای سطح آن از طریق اجرای برنامه های بهداشتی مخصوصاً در زمینه بهداشت محیط، مبارزه با بیماری ها، بهداشت خانواده و مدارس، آموزش بهداشت عمومی، بهداشت کار و شاغلین» می‌باشد. در همین رابطه ماده ۲ «آیین نامه بهداشت محیط» مصوب ۲۴/۴/۱۳۷۱ که در اجرای همین بند از وظایف وزارت مذبور به تصویب هیئت وزیرات رسیده مقرر می‌دارد: « هر اقدامی‌که تهدیدی برای بهداشت عمومی‌شناخته شود ممنوع می‌باشد وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی موظف است پس از تشخیص هر مورد از مواردی که در حیطه وظایف وزارت می‌باشد،‌ رأساً اقدام قانونی معمول و درسایر موارد موضوع را به مراجع ذیربط جهت انجام اقدامهای قانونی فوری اعلام نماید. متخلفان از مقررات بهداشت عمومی‌تحت پیگرد قانونی قرار خواهند گرفت».همچنین در دیگر مواد این آئین نامه نیز به منظور حفظ بهداشت عمومی‌مقرراتی ‌در مورد آلوده کردن آب آشامیدنی، آلودگی آبهای سطحی و زیرزمینی، آلودگی هوای استنشاقی و سایر موارد مؤثر بر انسان و موارد مشابه وضع شده است.به موجب ماده ۷ همین آئین نامه « وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی مکلف است مراکز بهداشتی، درمانی، آموزشی، و تربیتی، اماکن عمومی‌و مراکز تهیه، توزیع، نگهداری و فروش مواد خوردنی،‌ آشامیدنی و بهداشتی را از نظر ضوابط و مقررات بهداشت محیطی کنترل و با متخلفان از دستورالعملها و توصیه های بهداشتی وزارت، برابر مقررات قانونی مربوط (قانون تعزیرات) رفتار نماید». همچنین به موجب ماده ۱۲ همین آئین نامه«وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی از طریق شبکه های بهداشتی، درمانی و خانه های بهداشت در روستاها ضمن آموزش گسترده با بسیج مردم و جلب همکاری بین بخشی در زمینه مسایل بهداشت محیطی از قبیل جمع‌ آوری، حمل و نقل بهداشتی زباله،‌ دفع بهداشتی مدفوع و کودحیوانی، بهسازی معابر و جداسازی محل نگهداری دام و پرندگان از محل سکونت، نظارت و پیگیری لازم را معمول داشته،‌ همچنین در جهت بهسازی منابع و کنترل کیفی آب آشامیدنی، جمع‌ آوری و دفع بهداشتی فاضلاب ها، کنترل اماکن عمومی‌و مراکز تهیه، توزیع و نگهداری و فروش مواد غذایی اقدام نماید.».در ۱۱/۴/۱۳۳۴ قانون شهرداری به تصویب رسید. در ماده ۵۵ آن به مسائل زیست محیطی شهری توجه شده و شهرداری را ناظر بر اجرای آن نموده است.

 

قانون مواد خوردنی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی مصوب مرداد ۱۳۴۶ در ماده ۱۲ استفاده از مواد غیرمجاز و سمی در مواد خوردنی، آشامیدنی، بهداشتی و آرایشی را ممنوع اعلام نموده و مختلف به مجازات پیش‌بینی شده می‌رساند. قانون آب و نحوه ملی شدن آن در ۲۷/۴/۱۳۴۷ آب را به ‌عنوان یکی از عناصر مهم زیست محیطی مورد توجه قرار می‌دهد. به موجب ماده ۶۰ این قانون هر کسی عمداً آب رودخانه و انهار عمومی و جویبارها و مخازن و منابع و قنوات و چاه‌ها را با اضافه کردن مواد خارجی آلوده کند مجرم بوده و به مجازات پیش‌بینی شده می‌رسد آئین‌نامه جلوگیری از آلودگی آب در ۳۰/۸/۱۳۵۰ و سپس در ۲۴/۹/۱۳۶۳ و ۱۸/۲/۱۳۷۳ به تصویب هیئت وزیران می‌رسد، در همین رابطه باید به قانون حفاظت دریا و رودخانه‌های مرزی از آلودگی با مواد نفتی مصوب ۱۴/۱۱/۱۳۵۴، قانون لایحه قانونی راجع به عضویت ایران در کنوانسیون منطقه‌ای کویت برای همکاری درباره حمایت و توسعه محیط زیست دریائی و نواحی ساحلی مصوب۲۱/۹/۱۳۵۸، قانون توزیع عادلانه آب مصوب ۱۶/۱۲/۱۳۶۱، قانون اجازه الحاق به پروتکل راجع به آلودگی دریائی ناشی از اکتشاف و استخراج از فلات قاره مصوب ۲/۷/۱۳۷۰، قانون پروتکل راجع به حمایت محیط زیست دریائی در برابر منابع آلودگی مستقر در خشکی مصوب ۹/۱۲/۱۳۷۱، قانون مناطق دریائی جمهوری اسلامی ایران در خلیج فارس و دریای عمان مصوب ۳۱/۱/۱۳۷۱ مجلس، آئین‌نامه بهداشت محیط مصوب ۲۴/۴/۱۳۷۱ هیئت وزیران اشاره نمود. مسئله آلودگی‌های شیمیائی و زباله، نیز مورد توجه قرار گرفته است. در این مورد می‌توان به قانون الحاق دولت جمهوری اسلامی ایران به کنوانسیون جلوگیری از آلودگی دریائی ناشی از دفع مواد زاید و دیگر مواد مصوب ۲۵/۶/۱۳۷۵ مجلس شورای اسلامی ایران اشاره نمود. مسئله آلودگی هوا نیز مورد توجه قانونگذاران ایران قرار گرفته و در قوانین متعدد مقررات حقوقی مربوطه تدوین گردیده است. آئین‌نامه جلوگیری از آلودگی هوا مصوب ۲۹/۴/۱۳۵۴ کمیسیون‌های مجلس، آئین‌نامه تعزیرات حکومتی در شهرداری‌های کشور در خصوص شهروندان و کارکنان مصوب ۲۵/۳/۱۳۶۷ و ماده واحده قانون تشدید مجازات موتور سیکلت سواران متخلف مصوب ۱۲/۴/۱۳۵۶ و قانون نحوه جلوگیری از آلودگی هوا مصوب ۳/۲/۱۳۷۴ از مهمترین قوانین وضع شده در این موضوع می‌باشند. در دو نحوه جلوگیری از آلودگی هوا ایجاد هر گونه آلودگی صوتی بیش از حد مجاز ممنوع بوده و مرتکب مورد تعقیب قرار می‌گیرد.^[۵۲]

 

ضرر

 

لفظ ضرر که معمولاً در مقابل نفع استعمال می شود، در لغت به معنی گزند، نقصان و زیان است و کلمه زیان نیز که ضد سود است به معنی خسارت و ضرر است. پس ضرر و زیان یا خسارت در این لغت مترادف یکدیگرند. نویسندگان قانون آئین دادرسی کیفری و قانون مسئولیت مدنی مصوب سال ۱۳۳۹ ایران نیز،عناوین ضرر و زیان را در قوانین مذبور تواماً و به معنی مترادف یکدیگر،یعنی آنچه که ضرر برساند یا سبب زیان یا خسارت شود، به کار برده اند. ولی در قانون مجازات عمومی گذشته و اخیراًً نیز در قانون تعزیرات مصوب سال ۱۳۶۱ کمیسیون قضایی مجلس شورای اسلامی، به جای عنوان «ضرر و زیان لفظ «خسارت » و در برخی از مواد قانون نیز کلمه ضرر استعمال شده است. همان طوری که قبلاً گفته شد، تدوین کنندگان قانون مجازات اسلامی.در ماده ۵۸ قانون مذبور عناوین ضرر و زیان اعم از مادی و معنوی اسلامنی،در ماده ۵۸ قانون مذبور،عناوین ضرر و زیان را اعم از مادی و معنوی استعمال کرده‌اند. در عرف قضایی نیز، مفهوم ضرر و زیان

 

اقسام ضرر: ضرر مادی:ضرر مادی قابل جبران در متن قانون،ناظر به از بین رفتن مال یا کسر ثروت و دارایی یا منفعت مشروع و مسلمی است که در نتیجه تقصیر قاضی در تشخیص موضوع یا در تطبیق حکم بر مورد خاص حاصل خواهد شد.

 

ضرر معنوی:همان گونه که در متن ماده ۵۸ قانون مجازات اسلامی آمده است،لزوم جبران ضرر ناشی از تقصیر در تشخیص موضوع یا درتطبیق حکم بر مورد خاص منحصر به جبران ضرر مادی نیست،بلکه زیان‌های معنوی مانند از بین رفتن آبرو و حیثیت ویا صدمات روحی که جنبه غیر مالی داردبا رعایت شرایطی می‌تواند برای قاضی مامور اجرای قانون جزا، مسئولیت مدنی ایجاد کند. اما باید دانست که در گذشته جبران ضرر معنوی، قابل جبران نبود و علمای حقوق کسر حیثیت یا اعتبار اشخاص یا صدمات روحی را قابل ترمیم به پول نمی دانستند. اما با گذشت زمان، این طرز تفکر و اندیشه دستخوش تحول وتغییر شده و در عصر ما جبران ضرر معنوی با پرداخت پول به زیان دیده، مورد حمایت قانونگذارقرار گرفته است.

 

مستی: خمر در لغت، به معنی چیزی که نوشیدنش مستی آورد.در اصطلاح نیز، به هر مایع مسکر را خمر گویند.منظور از مسکر چیزی است که قابلیت مست کنندگی را داشته باشد هر چند فعلاً مست نکند. به استعمال مشروبات الکلی یا مسکر آور را، شرب خمر گویند.تکرار جرم در حقوق به معنی؛ وضعیت مجرمی است که سابقه محکومیت جزائی داشته و مجدداً مرتکب جرم دیگری شده باشد. در این حالت است که تکرار جرم تحقیق پیدا کرده و مجرم مشمول مجازات سنگین‌تر قرار می‌گیرد. تکرار جرم در حدود به؛ ارتکاب مجدد همان جرم مستوجب حدی است که قبلاً نیز برای آن محکوم شده و حکم اجرا شده است.که این مسأله در ماده ۱۷۹ قانون مجازات اسلامی صراحتاً بیان شده است:هرگاه کسی چند بار شرب مسکر بنماید و بعد از دو بار حد بر او جاری شود در مرتبه سوم کشته می‌شود

 

نکات موجود در ماده ۱۷۹ قانون ۱۳۷۰ ‌بنابرین‏ شامل کلیه مسکرات می‌شود. ملاک ثبوت جرم شرب خمر

 

مست کنندگی می‌باشد، ‌بنابرین‏ قاعده آن است که خوردن هر مست کننده‌ای مستوجب حد باشد و تعیین مصداق آن بر عهده عرف است.اما مصادیق مشهوری در کتاب‌های فقهی بیان شده یا در خارج وجود دارد مانند: بِتع؛ مایع گرفته شده از عسل که جوشیده و سفت می‌گردد.فضیغ؛ عصاره رطب است یعنی خرمائی که تازه شروع به رسیدن می‌کند این مایع اگر بجوشد یا سفت گردد، فضیغ نامیده می‌شود.نقیع؛ به مایع گرفته شده از کشمش گفته می‌شود،مِرز؛ به مایع گرفته شده از ذرت و جو اطلاق می‌گردد عنبیراء؛ به عصاره ذرت گفته می‌شود ‌به این مایع سُکر نیز گفته می‌شود. جعّه؛ عصاره‌ای است که از جو یا گندم گرفته می‌شود.فقاع؛ به آب جو گفته می‌شود.نبیذ؛ به عصاره خرما گفته می‌شود.عصیر عنبی؛ آب انگوری که به خودی خود بجوشد یا به وسیله آتش یا خورشید بجوشد.پس اگر شخصی یک مرتبه نبیذ بخورد و حد بر او اجرا گردد و بار دیگر خمر بخورد و بر او حد اجرا گردد و بار سوم هر مسکر دیگری بخورد، کشته می‌شود.

 

قانون و مجرمان مست

 

جام حوادث؛ در حالت مستی، اشخاص قصد و اختیار کامل ندارند و عادلانه نیست که به همان اندازه که افراد در وضع هوشیاری مسئول هستند، مسئول شناخته شوند. از دیگر سو برای حفظ نظم و امنیت جامعه، استناد به مستی با هدف معاف شدن از مجازات در خصوص همه جرایم به نحو کامل قابل قبول نخواهد بود.‌بنابرین‏ این سوال پیش می‌آید که با کسانی که به استفاده از مشروبات الکلی می پردازند و در نتیجه مستی ناشی از آن، مرتکب جرم می‌شوند چه باید کرد؟ «حمایت» در گزارشی به بررسی این موضوع می پردازد.

 

عنصر روانی جرم در نظام حقوقی اسلامی ‌از نظر کیفری فقط کسی مقصر و مستوجب مجازات است که رفتار جزایی را با اراده مجرمانه همراه با وضع جسمانی و عقلانی مناسب مرتکب شده باشدیعنی مرتکب باید همزمان با داشتن عنصر روانی، دارای اهلیت (ادراک و اختیار) در زمان وقوع جرم باشد. ‌بنابرین‏، چون مستی، اراده و اختیار را از انسان سلب می‌کند، در صورتی که ارادی و به قصد ارتکاب جرم نباشد، با وجود شرایطی مجازات بر شخص مست اعمال نمی‌شود.

 

دفاع مستی باید صرفا در شرایط و اوضاع و احوال خاص آن اعمال شود و محدود به مواردی باشد که واقعا عنصر روانی جرم از بین برود. آنچه در اعمال مسئولیت کیفری ضرورت دارد این است که فکر و عقل مرتکب، بر اعمال وی کنترل داشته باشد و صرف اینکه فکر و ذهن مرتکب به درستی عمل نمی‌‌کرده‌است، برای رفع مسئولیت کیفری کفایت نمی‌کند.

 

تاثیر گذاری مستی بر ارتکاب جرم

 

قانون‌گذار ما مستی را تعریف نکرده و تشخیص آن را به عرف واگذار ‌کرده‌است اما می‌توان گفت مستی عبارت است از حالتی که از نوشیدن مسکر مانند شراب، خمر و… در انسان پدید می‌آید.البته این تعریف مستی به اعتبار منشا است و می‌توان مستی را به اعتبار علایم و عوارض آن نیز تعریف کرد و آن عبارت است از کیفیت مخصوصی که تحت تاثیر مواد مسکر ایجاد می‌شود و قدرت ارزیابی و تشخیص سود و زیان را از انسان سلب می‌کند و موجب اختلال تام یا نسبی اراده می‌شود.چهار شرطی که ‌در مورد تاثیر مستی بر ارتکاب جرم باید در نظر داشته باشیم: اولا، مستی فقط ناشی از مصرف مایعات سکرآور نظیر خمر نیست، بلکه سایر مواد سکرآور را نیز در برمی‌گیرد. ثانیاً، مصرف مسکر و شرب خمر حتما ملازمه با مستی ندارد و حدوث این حالت متعاقب شرب خمر محتمل است و نه حتمی. ثالثا، وجود میزان مشخصی الکل در خون به معنی مستی نیست و سلب کلی اراده متعاقب آن موضوعیت دارد. رابعا، تا زمانی که اختیار به کل سلب نشود، به فرد در قانون و عرف مست اطلاق نمی‌شود.

 

مستی و مسئولیت کیفری

 

جدول(۲-۵): نرخ بیکاری در استان گیلان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سال نرخ بیکاری ۱۳۸۰ ۱۴٫۱۷ ۱۳۸۱ ۱۲٫۲ ۱۳۸۲ ۱۱٫۳ ۱۳۸۳ ۱۰٫۳ ۱۳۸۴ ۱۱٫۵ ۱۳۸۵ ۱۱٫۳ ۱۳۸۶ ۱۰٫۵ ۱۳۸۷ ۱۰٫۴۵ ۱۳۸۸ ۱۱٫۹۵

ماخذ: سالنامه آماری استان

 

۲-۶-۲ برنامه ها و سیاست های ایجاد اشتغال:

 

الف. ایران: بررسی سیاست های اشتغال ایران در طول برنامه های اول، دوم و سوم توسعه اقتصادی، بیانگر جایگاه متفاوت توسعه اشتغال و کاهش بیکاری و سیاست های اتخاذه شده برای اهداف موردنظر است:

 

برنامه اول توسعه (۱۳۷۲-۱۳۶۸): اهداف اشتغال در این برنامه مبتنی بر سه محور کاهش بیکاری پنهان و فصلی، افزایش بهره وری سرانه نیروی کار و افزایش نسبت کارکنان مشاغل علمی و فنی و تخصصی به کل شاغلین بوده است.

 

سیاست های مرتبط با اشتغال این برنامه در تبصره های ۱۲،۲۴ و ۲۶ آن آمده است . رویکرد حاکم در تولید به جای کاربری، سرمایه بری و ابزارسالاری بوده است:

 

اتخاذ سیاست های مربوط به توسعه سرمایه گذاری بخش غیردولتی و فرصت های شغلی شامل سیاست های مالی، پولی و مالیاتی، هدایت سرمایه های خارجی ، حمایت از صنایع کوچک، اولویت دادن به طرح های آب و کشاورزی.

 

سیاست های مربوط به استفاده از تکنولوژی مناسب با توجه به شرایط بازار کار.

 

اتخاذ سیاست های تعیین دستمزد و بهره وری شامل متناسب سازی مزد و حقوق با بهره وری نیروی کار و سیاست های تشویقی و انگیزشی برای جذب متخصصین در نواحی محروم.

 

سیاست های آموزشی مرتبط با بازارکار گسترش آموزش‌های فنی و حرفه ای حین خدمت و آموزش مدیران و …

 

اعمال سیاست های تجاری.

 

سیاست ایجاد اشتغال در خارج از کشور و گسترش همکاری‌های فنی و مبادله نیروی کار.

 

اصلاح قوانین و مقررات در جهت تشویق سرمایه گذاری خصوصی و توسعه بازار کار.

 

برنامه دوم توسعه (۱۳۷۸-۱۳۷۴): سیاست های اشتغال زایی به شرح ذیل مورد توجه بوده است :

 

توسعه سرمایه گذاری فرصت های شغلی از طریق فراهم نمودن شرایط کارآفرینی، اتخاذ سیاست های مالی، حمایت از صنایع کوچک و اعمال حمایت های قانونی از تسهیلات لازم و ارزان قیمت برای اشتغال جوانان.

 

اصلاح ساختار اشتغال (تشویق سرمایه گذاران به استفاده هرچه بیشتر کارکنان ایرانی و توزیع مجدد نیروی کار شاغل بین دستگاه‌ها و شرکت های غیردولتی).

 

آموزش در زمینه‌های مناسب شغلی از طریق گسترش مراکز فنی و حرفه ای.

 

تقویت شبکه پردازش اطلاعات بازار کار و انجام پژو هش های مربوط به حرکات بازار، طبقه بندی و استاندارد مهارت و ایجاد ارتباط بین آموزش و نیازهای کمی و کیفی بازار کار.

 

تأمین مشاغل مولد برای نیروی کار مازاد عشایر و کمک به استمرار فعالیت‌های غیرکشاورزی در محیط روستایی.

 

برنامه سوم توسعه (۱۳۸۳-۱۳۷۹): در این برنامه با اختصاص فصل ششم به سیاست‌های اشتغال، توجه خاصی به مقوله “اشتغال و کاهش بیکاری” شده است:

 

سیاست های گسترش سرمایه گذاری و فرصت های شغلی شامل:

 

اعطای تسهیلات ارزان برای سرمایه گذاری ‌اشتغال‌زا به منظور حمایت از طرح های ‌اشتغال‌زا و صنایع کوچک و ‌اشتغال‌زا.

 

معافیت از حقوق و عوارض دولتی برای سرمایه گذاری در مناطق کمتر توسعه یافته.

 

پرداخت تسهیلات بانکی از محل بخشی از سپرده های قانونی بانک ها به طرح های ‌اشتغال‌زای بخش های مختلف اقتصادی.

 

پرداخت تسهیلات قرض الحسنه و ارزان قیمت به بنگاه های کوچک ‌اشتغال‌زا.

 

حمایت دولت از سرمایه گذاری های خصوصی در مناطق.

 

استفاده از منابع حساب ذخیره ارزی برای طرح های سرمایه گذاری خصوصی.

 

مشارکت دولت در ایجاد صندوق قرض الحسنه توسعه اشتغال روستایی و توسعه صنایع کوچک .

 

منطقی نمودن هزینه های برق، گاز، تلفن، آب و فاضلاب و نیز متناسب نمودن نرخ های ترجیحی در جهت حمایت از تولید.

 

کاهش هزینه های نیروی کار به شکل تخفیف در میزان حق بیمه سهم کارفرما و کاهش مالیات کارفرمایان.

 

سیاست‌های آموزشی شامل: پرداخت یارانه سود تسهیلات،ایجاد آموزشگاه های آزاد فنی و حرفه ای واطلاع رسانی.

 

سیاست اعزام نیروی کار از طریق ایجاد اشتغال و اعزام نیروی کار به خارج.

 

سیاست جایگزینی نیروی کار

 

سیاست های مربوط به اصلاح نهادها و قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار (ازوجی، ۱۳۸۶).

 

برنامه توسعه چهارم: (۱۳۸۴-۱۳۸۸):

 

بازنگری در قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار با ساز و کار سه جانبه گرایی (دولت، کارگر و کارفرما) ؛

 

گسترش بازار محصولا‌ت دانایی محور و دانش بنیان و گسترش نقش بخش خصوصی و تعاونی؛

 

تشویق سیستم بانکی برای اعطاء تسهیلا‌ت به بخش‌های اقتصادی و مناطق مختلف کشور با استفاده ‌از یارانه‌ نقدی و وجوه‌اداره شده و حساب ذخیره‌ارزی به منظور ایجاد انگیزه برای سرمایه‌گذاری و اشتغال؛

 

مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می‌دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمانی داشته باشیم. در سازمان‌های سالم کارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند، روحیه و عملکرد بالایی دارند، کانال‌های ارتباطی باز و سودمند هستند، و سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و ‌به این که در این محل کار کنند، افتخار می‌کنند. اگر به سازمان سالم به عنوان سیستم نگاه کنیم در چنین حالتی سلامت سازمانی را نه در بهداشت و سلامت جسمانی و روانی کارکنان به صورت فردی وگروهی، بلکه در موجودیت و بقای خود سازمان جستجو می‌کنیم. مدیران در سازمان‌ها وظایفی دارند که برای انجام آن بایستی نقش‌های سازمانی و روابط بین فردی و اهداف سازمان را به طور روشن درک کرده و در جهت تامین نیازهای کارکنان و ارباب رجوع تلاش کنند و سازمان را قادر به برخورد موفقیت آمیز با نیروهای داخلی و خارجی کرده تا بتواند نیروهای مخرب را نیز در جهت هدف اصلی سازمان هدایت و با تامین اهداف سازمان، سودمندی و ادامه حیات آن را تضمین کنند. هیچ کس جز رهبر سازمان نمی تواند تندرستی سازمان را به آن بازگرداند. در حالی که مدیران، غالبا مسئولیت، راهبرد، فناوری، بازاریابی ‌یا تامین مالی را با موفقیت به زیردستان خود تفویض می‌کنند، مسئولیت سلامت فرهنگی سازمان را نمی توانند به هیچ کس جز خود بسپرند. ‌بنابرین‏ مدیران ‌یکی از عوامل اثرگذار بر سلامت سازمانی هستند (شریفی و آقاسی، ۱۳۸۹، ص ۱۵۲).

 

۲-۱-۲٫ ویژگی‌های سلامت سازمانی

 

مایلز‌یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می‌کند که: ” نه تنها در محیط دوام می آورد بلکه در ‌یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و توانایی‌های بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش می‌دهد” (هوی و میسکل^[۳۴]، ۱۳۸۲). سازمان سالم سازمانی است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته باشد و بتواند برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد (ساعتچی، ۱۳۸۵). دیویس^[۳۵] سازمان سالم را سازمانی می‌داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می‌دهند، و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند و آنان بیشتر کاری شوق انگیز را که خشنودی درونی فراهم می آورد انجام می‌دهند. سازمان سالم سازمانی است که قادر به کمال رساندن کارکرد کارکنان باشد. ‌یک سازمان سالم بایستی تمام توجه و تمرکز خود را بر روی اهداف متمرکز سازد به طوری که به اهداف و مقاصد از پیش تعیین شده دست‌یابد (ایرفنر و ارستین، ۲۰۰۸). سازمان سالم می‌تواند نیروی انسانی گوناگون خود را توانمند و در جهت دستیابی به اهداف خود مدیریت کند (کایریلیدو^[۳۶] و همکاران ۲۰۰۸). سازمان‌های سالم دارای رهبران و پیروان سالم هستند. سلامت سازمانی معلول میزان سلامتی افراد، موفقیت و برآورده شدن، نیازهای آنان است (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص۳-۴).

 

۲-۱-۲-۱٫ نمایی از سازمان سالم

 

نمایی از سازمان سالم را می توان به شرح ذیل بیان کرد:

 

1. 1. سازمان سالم، نظام مند است. کار سازمان عبارت است از دریافت نیازها و مواد اولیه و تبدیل آن به کالا و خدمات. گروه‌های ذی نفع در سازمان عبارتند از: مالکان و کارکنان، تامین کنندگان، مشتریان واسطه، مصرف کنندگان نهایی کالا و خدمات، رسانه ها و جوامع محل فعالیت سازان.

 

1. 1. سازمان سالم دارای اندام‌های نیرومند حسی است که وظیفه آن ها دریافت اطلاعات زنده از کلیه اجزای نظام و تعامل با آن ها است.

 

1. 1. در تشخیص هدف، تواناست، مدیریت آن در جهت رسیدن به چشم انداز آینده سازمان فعالیت می‌کند.

 

1. 1. بر پایه اصل اولویت محتوا بر شکل فعالیت می‌کند. ساختار و ساز و کار سازمان متاثر از اهداف و وظایف آن است. از این رو از ساختارهای چند بعدی استفاده می‌کند، ‌یعنی ساختار رسمی و هرمی شکل، تیم‌ها و ساختارهای افقی، ساختار پروژه ای و ساختارهای موقت (مثلا ساختار لازم برای انجام‌ یک تغییر عمده).

 

1. 1. مدیریت آن از نوع دسته جمعی (تیمی) است. تیم مدیریت در رأس سازمان قرار دارد. تیم‌ها، مدیریت بخش‌ها، تخصص‌ها و پروژه ها را بر عهده دارند. در سازمان سالم، شوراهای ارتباطی (برای ایجاد ارتباط بین تخصص‌های مختلف) فعال هستند، تیم‌های پیشرفت حرفه ای این سازمان‌ها، در برگیرنده هر دو طرف‌ یعنی متخصصان و کاربران خدمات هستند.

 

1. 1. ارائه خدمت به مشتریان (چه مشتریان بیرونی و چه مشتریان داخلی سازمان ) را کاری در خور احترام می دانند.

 

1. 1. مدیریت آن اطلاعات مدار است. اطلاعات انبوه ظرف چند ثانیه دریافت و پردازش می شود. دسترسی به اطلاعات در همه لایه‌ها و سطوح سازمان و در تخصص‌ها و مناطق مختلف، برای افراد میسر است.

 

1. 1. تصمیم گیری توسط کسانی را که به مشتری نزدیک تر هستند، توصیه و تشویق می‌کند، زیرا اطلاعات آن ها بیش از دیگران است.

 

1. 1. در سرتاسر مجموعه، ارتباطات به نسبت آزاد و روان است.

 

1. 1. نظام پاداش دهی طوری طراحی شده که پاداش متناسب با کار باشد و سبب رشد و ارتقای افراد شود. ارزیابی مدیران و تیم‌ها بر اساس عملکرد و تحقق اهداف سازمان صورت می‌گیرد.

 

1. 1. اصل ‌یادگیری در سازمان حاکم است. تعیین هدف‌های آموزشی، بخشی از فرایند تمامی تصمیم گیری‌هاست.

 

1. 1. آشکارا از نوآوری و آفرینندگی پشتیبانی می‌کند و در برابر روش‌ها و افکار مختلف و متفاوت، بردبار است.

 

1. 1. سیاست‌های آن، حاکی از حساسیت در برابر بروز تنش بین نیازهای کاری و خانوادگی است. بسته به شرایط، از کار در خانه حمایت می شود. مراقبت از اعضای کهنسال خانواده و کودکان را بخشی از مسئولیت سازمان می‌داند.

 

1. 1. در امور اجتماعی دیدگاهی روشن دارد. شهروندی جامعه، پاسداری از محیط زیست و طرفداری و حمایت از هنرها جزء سیاست‌های سازمان تلقی می‌شوند، نه فعالیت‌هایی پراکنده و جدا از هم.

 

1. به کارایی در کار، کیفیت و هوشیاری در امور، ایمنی کار، اهمیت می‌دهد و همواره در صدد بهتر کردن کارها و ایجاد آینده ای درخشان است. سازمان‌هایی که سلامت خود را در بلند مدت حفظ کنند به لحاظ مالی از طرف سرمایه گذاران و از درون از طرف کارکنان سرآمد و ممتاز و از بیرون از ردیف مشتریان و جوامع محلی، مورد احترام قرار می گیرند.

از ویژگی‌های دیگر سازمانی سالم، توانایی تعیین کارهایی می‌باشد که در جریان است. به بیان دیگر، در دراز مدت سازمان‌هایی سالم می مانند که همواره در راهبردهای خود تأمل کنند و بازارهایی را که قرار است در آن به رقابت بپردازند، دوباره ارزیابی کنند. برنامه ریزی راهبردی در سازمان‌های سالم، فرایندی مستمر خواهد بود که ریشه در کار روزانه، آن هم در تمامی سطوح سازمان خواهد داشت.

 

با توجه به گستردگی انواع مشارکت کارکنان در اینجا سعی شده است به نظام پیشنهادات پرداخته شود، چون دستیابی به اهداف سازمان همراه با بهروه وری و رشد وتعالی کارکنان از ویژگی های بارز نظام پیشنهادات می‌باشد. از نظام پیشنهادات باید به عنوان زمینه شکل گیری فرهنگ نخبه پروری و مؤثرترین روش حل و فصل مسائل سازمان تلقی داشت (تسلیمی، ۱۳۷۸).

 

۲-۲-۶- اجزای کلیدی برای مشارکت کارکنان

 

آموزش مستمر: این آموزش ها با هدف افزایش بلوغ روانی و مهارتی افراد صورت می پذیرد. چرا که سازمان ها می‌توانند مشارکت کارکنان را از طریق فراهم آوردن آموزش و توسعه برنامه هایی برای بهبود مهارت ها و دانش کارکنان تسهیل کنند.

 

قدرت: از موارد ضروری دیگر برای اجرای صحیح مشارکت کارکنان، اعطای قدرت به کارکنان به معنای مجهز کردن افراد با اختیارات برای تصمیم گیری است؛ چنان اختیاراتی که بتوانند تصمیمات مرتبط با کار مشتمل بر مسائلی از قبیل روش های کار، تعیین وظیفه، نتایج عملکرد، خدمات مشتری و انتخاب کارمند را در برمی گیرد.

 

اطلاعات: دسترسی به اطلاعات مناسب برای گرفتن تصمیمیات مؤثر حیاتی است. ‌بنابرین‏ می توان از طریق تهیه جریان اطلاعاتی لازم و آزادانه، مشارکت کارکنان را ترویج نمود.

 

پاداش: چهارمین جزء کلیدی برای مشارکت کارکنان پاداش است. پاداش ها می‌توانند اثر زیادی بر درگیر کردن کارمند در سازمان داشته باشند. فرصت های احترام انگیزشی از مشارکت می‌تواند برای کارکنان پاداش های درونی به بار آورد؛ مثل احساس شایستگی و فضیلت داشتن. همچنین پاداش های بیرونی مانند پرداخت و ترفیعات زمانی که مستقیماً با پیامدهای عملیاتی حاصل از مشارکت در تصمیم گیری مرتبط باشند، مشارکت را تقویت می‌کند.

 

البته باید توجه داشت که برای به کارگیری مطالب مذکور در سازمان های ایرانی نیاز به بستر و زمینه ای مناسب است و به نظر می‌رسد در این زمینه، بسترسازی فرهنگی در اولویت قرار می‌گیرد. چون فرهنگ جامعه ما دارای سه ویژگی قهرمان سالاری، فرمان سالاری و سنت سالاری است و از درون قهرمان سالاری همیشه استبداد سالاری پیدا می شود. تصویر اقتصادی چنین فرهنگی، تصویر فرهنگی سوسیالیسم اروپایی نیست. سوسیالیسم اروپایی به جای فرمان سالاری، سنت سالاری و قهرمان سالاری دادی انسان سالاری، علم سالاری و فن سالاری است. به همین جهت در کشور سوئد، قهرمانان عجیب و غریب دیده نمی شود و لذا برای ما خیلی تعجب آور است که پادشاه سوئد در کنار مردم دوچرخه سواری می‌کند. زیرا که ما عادت نداریم پادشاه را به غیر از یک قهرمان ببینیم. با توجه ‌به این که فرهنگ سازمانی مجزای از فرهنگ جامعه نمی تواند باشد، رابطه سالاری، رویه سالاری و مدیر سالاری در سازمان ها به جای ضابطه سالاری، توسعه و بهبود سالاری و شایسته سالاری حاکم باشد، در نتیجه بستر مناسبی برای پیاده سازی مشارکت فرام نخواهد شد(صوفی، ۱۳۹۰).

۲-۲-۷- پیامدها و نتایج مشارکت

 

1. 1. مشارکت باعث ایجاد تعهد در کارکنان می شود.

 

1. 1. مشارکت باعث می شود که کارها با کیفیت بالایی انجام گیرند.

 

1. 1. مشارکت به عنوان عامل بروز شکوفایی افکار و ایده های تازه و به عنوان عامل تقلیل خطاهای احتمالی است.

 

1. 1. مشارکت انگیزش را نیرومند می‌سازد زیرا کارکنان احساس می‌کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند.

 

1. 1. مشارکت کارکنان باعث افزایش کارایی سازمان، رضایت از شغل ها، کاهش ضایعات و هزینه ها، تقلیل غیبت و نهایتاًً موجب افزایش همکاری کارکنان می شود.

 

1. 1. مشارکت احساس مالکیت را فراهم می آورد یعنی انسان احساس می‌کند که سهمی در سازمان دارد.

 

1. 1. مشارکت فرهنگ سکوت را در هم می شکند. مشارکت وسیله نیرومندی است که انسان را به سخن گفتن و سحن شنیدن وا می‌دارد.

 

1. مشارکت روابط اجتماعی و صنعتی را در کارخانه‌ها، سازمان ها و جامعه اصلاح کرده و موجب رشد سریع و باور نکردنی اقتصادی و صنعتی جوامع می شود(صوفی، ۱۳۹۰).

۲-۲-۸- انواع مشارکت

 

در یک تقسیم بندی انواع مشارکت به صورت زیر تقسیم شده است:

 

مشارکت ابزاری: در این نوع مشارکت انسان ها به صورت یک ابزار ملاحظه می‌شوند. این نگرش بدون توجه به مبانی انسانی و فرهنگی افراد صرفاً به انسان با دیدی اقتصادی و مادی توجه می‌کند.

 

مشارکت تحمیل شده: این نوع مشارکت که توسط نخبگان جامعه و در سطوح سازمانی توسط مدیران ارشد هدایت می شود به صورت برنامه ریزی شده و هدایت شده افراد را در رداره امور سهیم می‌کند. روشی که در کشورهای سوسیالیستی مانند شوروی سابق اعمال می شد که از آن به عنوان مشارکت تبعی یاد می‌کنند.

 

مشارکت توسعه ای: این نوع مشارکت فرآیندی است« اجتماعی، یکپارچه، جامع، پویا، همبسته، مکمل، چند بعدی و چند فرهنگی». به عبارت دیگر مشارکت توسعه ای خواهان، مشارکت همه افراد در ساماندهی سازمان است. در مشارکت توسعه ای به نیازهای عالیه انسانی توجه می شود(صوفی، ۱۳۹۰).

 

۲-۲-۹- مقتضیات مشارکت

 

آزمایش کامیاب و مدیریت مشارکتی به سه اقتضاء وابسته است: ساختار، جهت گیری و فراگرد. بدین معنی که هرگاه بنگاهی یا سازمانی برخی ویژگی های هوادار را در قالب ساختار سازمانی، جهت گیری مدیران و کارکنان، فراگرد مشارکت واقعی و فراگردهای تصمیم گیری داشته باشد، احتمال کامیابی فزونی خواهد یافت.

 

الف- ساختار: آشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمان های کوچکتر در به کار انداختن مدیریت مشارکتی کامیاب ترند. در واحدهای کوچکتر تماس ها چهره به چهره شدنی تر است، پیوندهای خصوصی تر هستند، تصمیم گیری می‌تواند بی درنگ تر مسئولانه شناخته شود، و هم آهنگی آسانتر می‌گردد. بر همین پایه، در واحدهای بزرگ مشارکت باید تحت ساختاری فشرده تر و دورتر از دسترس همگان باشد، گرچه زنجیره از ‌گروه‌های کوچک به صورت «گیرنده های پیونده» در هر رده بالاتر سازمانی می‌تواند یک روش از میان بردن این دشواری باشد. با این همه، در بخش سازمان های بزرگ به ندرت می‌توانند چنین زنجیره ای از گیره های پیوند میان ‌گروه‌های کوچک را فراهم آورند.

 

ب) جهت گیری: برای کامیابی مدیریت مشارکتی ساختار مناسب و هوادار بسنده نیست. کارکنان سازمان نیز باید در جهت مساعد توجیه باشند این نکته بدین حقیقت اشاره دارد که مشارکت تنها یک ابزار عقلانی نیست، بلکه یک فراگیر اجتماعی نیز هست. جهت گیری ها و گرایش های پیشین نشان داده‌اند که بر کامیابی مدیریت مشارکتی اثر می‌گذارند:

 

– پشتیبانی مدیری: مانند همه کوشش هایی که برای دگرگون سازمانی صورت می‌گیرد، مشارکت از نظر نوعی، نیاز به پشتیبانی مدیریت بلند پایه دارد.

 

– سبک مدیری: سبک کار مدیری باید مشارکت جو باشد. همه مدیران نمی توانند چنین سبکی را در پیش گیرند و برخی از مشارکت هراس دارند.

 

– سبک رهبری: در مدیریت مشارکتی باید سبک رهبری به سمت سبک مشارکتی و تفویضی حرکت کند تا اثر بخشی تصمیمات مشارکتی تضمین گردد.

 

– مشارکت کنندگان نباید بسیار خودکامه باشند و در نیاز به استقلال عمل سست باشند.

 

– زیردستان باید در برابر ابهام کار بردبار و شکیبا باشند، خود را با هدف های سازمانی همانند سازند و آرزوی شرکت در تصمیم گیری داشته باشند.

 

در هر مورد حسب اعلام یکی از والدین یا اقربای طفل یا دادستان یا اشخاص دیگر تشخیص شود که تغییر در وضع حضانت طفل ضرورت دارد اعم از اینکه قبلاً تصمیمی در این مورد اتخاذ شده یا نشده باشد و یا به طریق اطمینان بخشی ترتیب نگاهداری و حضانت طفل داده نشده باشد ، دادگاه پس از رسیدگی ، حضانت طفل را به هر کسی که مقتضی بداند ، محول می‌کند و هزینه حضانت بر عهده کسی است که به موجب تصمیم دادگاه مکلف به پرداخت آن می شود. و هر گاه دادگاه خانواده تشخیص دهد کسی که حضانت طفل به او محول شده از انجام تکالیف مربوط به حضانت خودداری کرده یا مانع ملاقات طفل با اشخاص ذی حق شود او را برای هر بار تخلف به پرداخت مبلغی از هزار ریال تا ده هزار ریال و در صورت تکرار به حداکثر مبلغ مذکور محکوم خواهد کرد . دادگاه در صورت اقتضا می‌تواند علاوه بر محکومیت مذبور ، حضانت طفل را به شخص دیگری واگذار نماید .

 

هرگاه پدر و مادر اطفال فاقد صلاحیت باشند ، دادگاه می‌تواند شخص واجد صلاحیت دیگری را برای حضانت کودک تعیین کند . این فرد می‌تواند از بستگان کودک یا غیر آن باشد . اعتیاد به مواد مخدر، ارتکاب جرم، انحطاط اخلاقی، ابتلا به بیماری های مسری، محکومیت به حبس و … می‌تواند حسب مورد از موارد سلب صلاحیت پدر و مادر برای نگهداری فرزند باشند.

آنچه از محتوای مقاله ی حاضر استنباط می‌گردد این است که حضانت عبارت از اقتداری که قانون جهت نگهداری و تربیت کودک به پدر و مادر ایشان اعطا نموده لیکن طبق قاعده عمومی در برابر هر حقی ، تکلیفی نهاده شده و گاهی این تکلیف ناظر به اجرای موضوع حق است و در پاره ای موارد نیز تکلیفی که در برابر حق ایجاد شده در احترام به آن و خودداری از تجاوز به حق خلاصه می شود (کاتوزیان.دکترناصر.مقدمه ی علم حقوق ومطالعه درنظام حقوقی ایران.ص۲۴۹ ).

 

برخی از نویسندگان در جواب این سؤال که آیا حق حضانت قابل انتقال به غیر است چنین بیان می دارند که اسقاط حق حضانت از جانب پدر موجه نیست ولی انتقال این حق به مادر تازمانی که جهات منع قانونی برای حضانت مادر پیش نیاید بلااشکال است و اعاده مجدد این حق نیز با رعایت ضوابط ایرادی نخواهد داشت لیکن حق و تکلیف باهم جمع نمی شوند با وجود این قانون‌گذار در حضانت و نگهداری از کودک حق و تکلیف را به هم آمیخته و در ماده ی ۱۱۶۸ از قانون مدنی مقرر می‌دارد که نگاهداری اطفال هم حق و هم تکلیف ابوین است . حق از آن جهت که می توان آن را مطالبه نمود و تکلیف بدان جهت که قابل انتقال یا اسقاط نیست لذا کسی که ولایت یا حضانت با اوست نمی تواند از آن بگذرد یا امتیازی را که قانون به وی داده نمی تواند به دیگری واگذار نماید چرا که قواعد راجع به حضانت جهت حمایت از حقوق کودک جزء قوانین آمره بوده و تراضی بر خلاف همان قوانین نیز ممکن نیست.

 

۳-۶ پایان دوره نگهداری و حضانت طفل

 

در این مسئله به نقل آرای و دیدگاه های مذاهب فقهی و حقوقی میپردازیم. در ضمن یادآوری می شود که شروع حضانت، ولادت کودک است، لذا در بحث حضانت تنها از پایان آن سخن می رود. در فقه شیعه ‌به این آرای برمیخوریم:مشهور فقیهان برآنند که دوران نگهداری و سرپرستی (حضانت)، با بلوغ و رشد به پایان می‌رسد و کودک پس از بلوغ، اختیار دارد تا سرپرست زندگی خود را برگزیند (نجفی، ۱۳۶۶: ص ۳۰۱)؛ زیرا نگهداری و سرپرستی به خاطر ناتوانی کودک در نگهداری خودش بوده است و اصل، ولایت نداشتن اشخاص بر یکدیگر است و پس از بلوغ و رشد، چنین چیزی مطرح نیست (همان: ص ۲۸۴).به جز رأی مشهور، برخی آرای دیگر هم وجود دارد. صهرشتی در اصباح الشیعه معتقد است کودکان تا هفت سال در اختیار مادر و پس از آن پسر به پدر تعلق می‌گیرد و دختر نزد مادر می ماند (مروارید، ۱۴۱۳: ص ۳۵۰).استاد محمّدجواد مغنیه از فقهای بزرگ شیعه معتقد است کودک تا دو سال در اختیار مادر است و پس از آن قاضی نظر می‌دهد و هر کدام از پدر و مادر را مناسب دید برای حضانت بر می گزیند (مغنیه، بیتا: ص ۳۱۴).فقهای اهل سنّت، در این زمینه اتّفاق نظر ندارند و سنین مختلف هفت سال، سن تمییز، سن حیض در دختر، سن بلوغ، ازدواج و… گفته اند (جزیری، ۱۹۸۸: ص ۵۹۸) و این آرای در میان آنان دیده می شود:حنفیه گفته اند که پسر تا هفت سال یا نه سال در اختیار مادر است و دختر تا زمان قاعدگی یا تا سن شهوت. پس از آن، پسر در اختیار پدر قرار می‌گیرد تا به سن بلوغ برسد و دختر نیز پس از سن حضانت همراه پدر خواهد بود. (زیدان، ۱۴۲۰: ص ۷۲).

 

مالکیه بر این باورند که مدت حضانت پسر از ولادت تا سن بلوغ است و دختر تا سن ازدواج همراه مادر است.» (همان).شافعیه می‌گویند که کودک تا زمان تمیز نزد پدر و مادر است، پس از آن، خود، اختیار می‌کند و سن تمیز را هفت سالگی دانسته اند. (همان).حنبلیها معتقدند حضانت تا هفت سالگی است برای دختر و پسر و پس از آن در صورت نزاع والدین، کودک انتخاب می‌کند. (همان).ابن قیم معتقد است کودک را باید در مکان اصلح گذاشت (زیدان، ۱۴۲۰: ص ۷۸).

 

در قانون احوال شخصیه عراق (مادّه ۵۷)، سن حضانت تا ده سالگی کودک مقرر شده که با رأی دادگاه تا پانزده سالگی قابل افزایش است. پس از رسیدن ‌به این سن، دادگاه می‌تواند به او تا رسیدن به هجده سالگی حق انتخابِ اقامت همراه با پدر و مادر یا یکی از خویشاوندانش را بدهد . در قانون احوال شخصیه مصر(مادّه ۲۰) پایان حضانت پسر ده سالگی و پایان حضانت دختر دوازده سالگی است و به قاضی این اختیار داده شده است که، با توجه به مصالح، حضانت پسر را تا پانزده سالگی و حضانت دختر را تا زمان ازدواج تمدید کند. در قوانین ایران ، درباره پایان حضانت مادّه صریحی وجود ندارد، ولی به نظر حقوق‌دانان، از دیدگاه قانون مدنی ظاهرآ با رسیدن طفل به سن بلوغ، وی از حضانت خارج می‌شود. البته، به موجب مواد قانون مدنی، والدین مکلف‌اند نفقه فرزندان خود را تا زمانی که به استقلال مالی برسند، بپردازند.

 

در قانون مدنی ایران ماده ۱۱۶۹ آمده است برای نگاهداری طفل، مادر تا دو سال از تاریخ ولادت او، اولویت خواهد داشت؛ پس از انقضای این مدت حضانت با پدر است، مگر نسبت به اطفال اناث که تا سال هفتم، حضانت آن ها با مادر خواهد بود.» (قربانی، ۱۳۷۰: ص ۳۴۵)

 

از نظر قانون مدنی ایران زمان بلوغ برای دختر ۹ سال و برای پسر ۱۵ سال تمام قمری است، با رسیدن طفل به سن بلوغ، او از حضانت خارج می‌شود و خودشان می‌توانند انتخاب کنند ‌به این ترتیب، دختران پس از ۹ سالگی و پسران پس از ۱۵ سالگی می‌توانند خودشان زندگی با هر کدام از والدین را انتخاب کنند. اما پس از رسیدن به سن بلوغ، حتی اگر فرزندان نزد مادرشان باشند و نتوانند استقلال مالی داشته باشند، پدر موظف به پرداخت نفقه آن ها است .

 

نکته ای که در اینجا لازم به توضیح می نمایدتعیین سرپرست پس از سن حضانت می‌باشد که به عهده قاضی است؛

 

1. 1. اهداف نظام آموزش کارکنان تماماً با رویکرد شایسته پروری، گزینی وسالاری طراحی شود .

 

1. به نظر ساختار دوره های آموزشی می‌تواند ۳ دوره آموزشی باشد : ۱- دوره های نوآموزی ۲- دوره های بازآموزی ۳- دوره های آماده سازی

شایسته داری : حفظ مدیران شایسته در سازمان‌ها و شرکت‌ها به عنوان سکاندار کشتی موفقیت وبهره وری در سازمان و در کنار این مدیران ، کشف افراد با استعداد و اجرای مدیریت استعدادها و جانشین پروری در سازمان برای استقرار این فرایند به طور صحیح همیشه موانع و چالش هایی وجود داشته است و دارد. فقدان فرهنگ شایسته سالاری و توجه بیش از حد به مدرک ومدرک گرایی ، مدیریت متمرکز ، بوروکراسی اداری ، بی ثباتی در مشاغل مدیریتی ، تکیه برکمیت و اهداف کوتاه مدت ، اعمال مدیریت سنتی ، بی توجهی به امر تحقیق وپژوهش ، نداشتن ضمانت اجرایی قوانین ، بی تفاوتی نسبت به عملکرد مدیران و مسائلی از این دست همواره از چالش های مهم استقرار این فرایند در سازمانهاست که برای رفع این موانع ابتدا باید به تهیه و استقرار زیرساخت های فرهنگی ، روانی، قانونی ، فناوری اطلاعات و نظایر آن پرداخته شود .

۲-۳-سوابق تحقیق

 

گل پرور(۱۳۸۵)در تحقیق خود با عنوان:نقش مشارکت شهروندی، شایسته سالاری و ساختارهای سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان ها. چنین بیان می‌کند که: نتایج حاصله نشان داد که برای پیش‌بینی رفتار مدنی و سازمانی در شرکت های گروه الف (به عنوان متغیر تصنعی) شایسته سالاری قادر به پیش‌بینی این متغیر است. همچنین در شرکت های گروه الف، وجود رفتارهای مدنی- سازمانی تاثیر شایسته سالاری بر مشارکت شهروندی را تعدیل می نمود. اما در شرکت های گروه ب، مشارکت شهروندی، پس از کنترل شایسته سالاری با تعهد پیوستگی و اعتماد به همکاران (و نه با رفتار مدنی سازمانی) ارتباط داشته است.نتایج: جهت گسترش مشارکت شهروندی و شایسته سالاری توجه به ساختارهای سازمانی و تلاش برای جهت دهی این ساختارها به سمت سازمان های بورکراتیک در آینده در ایران ضروری به نظر می‌رسد.

 

حاجی کریمی(۱۳۹۰)در تحقیق خود چنین بیان می‌کند که:بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی ایران) بیان می‌دارد:مدیریت استعداد عبارت از انجام یک سری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و در آینده توسط سازمان. این تحقیق در پی شناسایی عوامل سنجش مدیریت استعداد بوده و بدین منظور از روش تحلیل عاملی (تاییدی و اکتشافی) بهره گرفته است. نمونه تحقیق شامل ۱۱۲ نفر از مدیران صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی کشور بوده و داده های جمع‌ آوری شده از آن توسط نرم افزارهای LISREL8.50 و SPSS16 تحلیل شده است. یافته های تحقیق نشان می‌دهد که با هفده عامل می توان مدیریت استعداد را سنجید و عوامل اصلی سنجش مدیریت استعداد عبارتند از: به رسمیت شناختن مدیریت استعداد، انگیزش نیروهای مستعد، حمایت شغلی نیروهای مستعد و خلاقیت و نوآوری نیروهای مستعد

 

عسگری(۱۳۹۱)در تحقیقی با عنوان: سنجش سطح حاکمیت استراتژی مدیریت استعداد در شهرداری شهر اصفهان چنین بیان می‌کند: امروزه توسعه مدیریت استعداد یکی از مهمترین عوامل کسب و کار و از مؤلفه‌ های کلیدی حفظ مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها به شمار می رود. پژوهش حاضر به بررسی میزان حاکمیت استراتژی مدیریت استعداد در شهرداری شهر اصفهان پرداخته است. جهت سنجش استراتژی مدیریت استعداد از مدل سوئیم استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان دارای مدرک تحصیلی دیپلم و بالاتر شهرداری شهر اصفهان بوده و تعداد ۲۱۷ نفر از آنان به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیده اند. از آزمون های t تک نمونه ای، فریدمن و همبستگی جهت آزمون فرضیات پژوهش استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که سطح استراتژی مدیریت استعداد در شهرداری شهر اصفهان بالاتر از متوسط می‌باشد و طبق نظر کارکنان مؤلفه‌ «ارتباطات» بالاترین امتیاز را داشته و پائین ترین امتیاز به مؤلفه‌ «پاداش و قدردانی» اختصاص داشته است.

 

شایگان(۱۳۹۱)در تحقیقی با عنوان: ملاک انتخاب زنان پلیس شایسته مدیریت ، که به شیوه مطالعه کتابخانه ای و اسنادی و با توجه به مبانی نظری و بهره گیری از تجارب شخصی تحریر شده است. این بررسی نشان می‌دهد که زنان پلیس شایسته علاوه بر ویژگی های عمومی، مدیریتی، اعتقادی و شخصیتی که بین مردان و زنان مدیر مشترک است به دلیل مدیریت بر زنان حتما باید دارای ویژگی هایی چون صبر و بردباری، رعایت حجاب و عفاف و موازین شرعی، عزت نفس و وقار و متانت، غلبه عقل بر احساس، سلامت خانواده، مهارت های ارتباطی، انتقادپذیری، آینده نگری، توجه به ویژگی ها و مشکلات کارکنان زن خود و …. باشند.

 

ابیلی و همکاران(۱۳۹۲) در میزگرد شایسته سالاری بستر حضور در عرصه جهانی ‌به این نتیجه رسیدند که سازمان ها باید شایسته سالاری را تبدیل به یک فرهنگ کنند . فرهنگ نیاز به شایسته سالاری یعنی فرهنگ افزایش بهره وری و استفاده بهینه از منابع که خود ضامن بقا و تحقق اهداف سازمان می شود .

 

گراوند(۲۰۱۴) در تحقیقی با عنوان: تاثیر آموزش های سازمانی بر شایسته سالاری مدیران، در طی سال ۲۰۱۰ ‌به این نتیجه رسید ۱۴/۴۶ درصد مدیران با آیین نامه نحوه انتصاب مدیران انطباق ندارد و ناکافی بودن آموزش های مدیریتی و غیرمدیریتی و ‌در مورد ویژگی های عمومی نقاط ضعف و منفی مدیران بیشتر از نقاط قوت و مثبت آن ها است . شایستگی های مدیران واحدهای آموزشی با وضعیت مطلوب و ایده آل فاصله قابل ملاحظه دارد