با توجه به گستردگی انواع مشارکت کارکنان در اینجا سعی شده است به نظام پیشنهادات پرداخته شود، چون دستیابی به اهداف سازمان همراه با بهروه وری و رشد وتعالی کارکنان از ویژگی های بارز نظام پیشنهادات می‌باشد. از نظام پیشنهادات باید به عنوان زمینه شکل گیری فرهنگ نخبه پروری و مؤثرترین روش حل و فصل مسائل سازمان تلقی داشت (تسلیمی، ۱۳۷۸).

۲-۲-۶- اجزای کلیدی برای مشارکت کارکنان

آموزش مستمر: این آموزش ها با هدف افزایش بلوغ روانی و مهارتی افراد صورت می پذیرد. چرا که سازمان ها می‌توانند مشارکت کارکنان را از طریق فراهم آوردن آموزش و توسعه برنامه هایی برای بهبود مهارت ها و دانش کارکنان تسهیل کنند.

قدرت: از موارد ضروری دیگر برای اجرای صحیح مشارکت کارکنان، اعطای قدرت به کارکنان به معنای مجهز کردن افراد با اختیارات برای تصمیم گیری است؛ چنان اختیاراتی که بتوانند تصمیمات مرتبط با کار مشتمل بر مسائلی از قبیل روش های کار، تعیین وظیفه، نتایج عملکرد، خدمات مشتری و انتخاب کارمند را در برمی گیرد.

اطلاعات: دسترسی به اطلاعات مناسب برای گرفتن تصمیمیات مؤثر حیاتی است. ‌بنابرین‏ می توان از طریق تهیه جریان اطلاعاتی لازم و آزادانه، مشارکت کارکنان را ترویج نمود.

پاداش: چهارمین جزء کلیدی برای مشارکت کارکنان پاداش است. پاداش ها می‌توانند اثر زیادی بر درگیر کردن کارمند در سازمان داشته باشند. فرصت های احترام انگیزشی از مشارکت می‌تواند برای کارکنان پاداش های درونی به بار آورد؛ مثل احساس شایستگی و فضیلت داشتن. همچنین پاداش های بیرونی مانند پرداخت و ترفیعات زمانی که مستقیماً با پیامدهای عملیاتی حاصل از مشارکت در تصمیم گیری مرتبط باشند، مشارکت را تقویت می‌کند.

البته باید توجه داشت که برای به کارگیری مطالب مذکور در سازمان های ایرانی نیاز به بستر و زمینه ای مناسب است و به نظر می‌رسد در این زمینه، بسترسازی فرهنگی در اولویت قرار می‌گیرد. چون فرهنگ جامعه ما دارای سه ویژگی قهرمان سالاری، فرمان سالاری و سنت سالاری است و از درون قهرمان سالاری همیشه استبداد سالاری پیدا می شود. تصویر اقتصادی چنین فرهنگی، تصویر فرهنگی سوسیالیسم اروپایی نیست. سوسیالیسم اروپایی به جای فرمان سالاری، سنت سالاری و قهرمان سالاری دادی انسان سالاری، علم سالاری و فن سالاری است. به همین جهت در کشور سوئد، قهرمانان عجیب و غریب دیده نمی شود و لذا برای ما خیلی تعجب آور است که پادشاه سوئد در کنار مردم دوچرخه سواری می‌کند. زیرا که ما عادت نداریم پادشاه را به غیر از یک قهرمان ببینیم. با توجه ‌به این که فرهنگ سازمانی مجزای از فرهنگ جامعه نمی تواند باشد، رابطه سالاری، رویه سالاری و مدیر سالاری در سازمان ها به جای ضابطه سالاری، توسعه و بهبود سالاری و شایسته سالاری حاکم باشد، در نتیجه بستر مناسبی برای پیاده سازی مشارکت فرام نخواهد شد(صوفی، ۱۳۹۰).

۲-۲-۷- پیامدها و نتایج مشارکت

1. 1. مشارکت باعث ایجاد تعهد در کارکنان می شود.

1. 1. مشارکت باعث می شود که کارها با کیفیت بالایی انجام گیرند.

1. 1. مشارکت به عنوان عامل بروز شکوفایی افکار و ایده های تازه و به عنوان عامل تقلیل خطاهای احتمالی است.

1. 1. مشارکت انگیزش را نیرومند می‌سازد زیرا کارکنان احساس می‌کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند.

1. 1. مشارکت کارکنان باعث افزایش کارایی سازمان، رضایت از شغل ها، کاهش ضایعات و هزینه ها، تقلیل غیبت و نهایتاًً موجب افزایش همکاری کارکنان می شود.

1. 1. مشارکت احساس مالکیت را فراهم می آورد یعنی انسان احساس می‌کند که سهمی در سازمان دارد.

1. 1. مشارکت فرهنگ سکوت را در هم می شکند. مشارکت وسیله نیرومندی است که انسان را به سخن گفتن و سحن شنیدن وا می‌دارد.

1. مشارکت روابط اجتماعی و صنعتی را در کارخانه‌ها، سازمان ها و جامعه اصلاح کرده و موجب رشد سریع و باور نکردنی اقتصادی و صنعتی جوامع می شود(صوفی، ۱۳۹۰).

۲-۲-۸- انواع مشارکت

در یک تقسیم بندی انواع مشارکت به صورت زیر تقسیم شده است:

مشارکت ابزاری: در این نوع مشارکت انسان ها به صورت یک ابزار ملاحظه می‌شوند. این نگرش بدون توجه به مبانی انسانی و فرهنگی افراد صرفاً به انسان با دیدی اقتصادی و مادی توجه می‌کند.

مشارکت تحمیل شده: این نوع مشارکت که توسط نخبگان جامعه و در سطوح سازمانی توسط مدیران ارشد هدایت می شود به صورت برنامه ریزی شده و هدایت شده افراد را در رداره امور سهیم می‌کند. روشی که در کشورهای سوسیالیستی مانند شوروی سابق اعمال می شد که از آن به عنوان مشارکت تبعی یاد می‌کنند.

مشارکت توسعه ای: این نوع مشارکت فرآیندی است« اجتماعی، یکپارچه، جامع، پویا، همبسته، مکمل، چند بعدی و چند فرهنگی». به عبارت دیگر مشارکت توسعه ای خواهان، مشارکت همه افراد در ساماندهی سازمان است. در مشارکت توسعه ای به نیازهای عالیه انسانی توجه می شود(صوفی، ۱۳۹۰).

۲-۲-۹- مقتضیات مشارکت

آزمایش کامیاب و مدیریت مشارکتی به سه اقتضاء وابسته است: ساختار، جهت گیری و فراگرد. بدین معنی که هرگاه بنگاهی یا سازمانی برخی ویژگی های هوادار را در قالب ساختار سازمانی، جهت گیری مدیران و کارکنان، فراگرد مشارکت واقعی و فراگردهای تصمیم گیری داشته باشد، احتمال کامیابی فزونی خواهد یافت.

الف- ساختار: آشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمان های کوچکتر در به کار انداختن مدیریت مشارکتی کامیاب ترند. در واحدهای کوچکتر تماس ها چهره به چهره شدنی تر است، پیوندهای خصوصی تر هستند، تصمیم گیری می‌تواند بی درنگ تر مسئولانه شناخته شود، و هم آهنگی آسانتر می‌گردد. بر همین پایه، در واحدهای بزرگ مشارکت باید تحت ساختاری فشرده تر و دورتر از دسترس همگان باشد، گرچه زنجیره از ‌گروه‌های کوچک به صورت «گیرنده های پیونده» در هر رده بالاتر سازمانی می‌تواند یک روش از میان بردن این دشواری باشد. با این همه، در بخش سازمان های بزرگ به ندرت می‌توانند چنین زنجیره ای از گیره های پیوند میان ‌گروه‌های کوچک را فراهم آورند.

ب) جهت گیری: برای کامیابی مدیریت مشارکتی ساختار مناسب و هوادار بسنده نیست. کارکنان سازمان نیز باید در جهت مساعد توجیه باشند این نکته بدین حقیقت اشاره دارد که مشارکت تنها یک ابزار عقلانی نیست، بلکه یک فراگیر اجتماعی نیز هست. جهت گیری ها و گرایش های پیشین نشان داده‌اند که بر کامیابی مدیریت مشارکتی اثر می‌گذارند:

– پشتیبانی مدیری: مانند همه کوشش هایی که برای دگرگون سازمانی صورت می‌گیرد، مشارکت از نظر نوعی، نیاز به پشتیبانی مدیریت بلند پایه دارد.

– سبک مدیری: سبک کار مدیری باید مشارکت جو باشد. همه مدیران نمی توانند چنین سبکی را در پیش گیرند و برخی از مشارکت هراس دارند.

– سبک رهبری: در مدیریت مشارکتی باید سبک رهبری به سمت سبک مشارکتی و تفویضی حرکت کند تا اثر بخشی تصمیمات مشارکتی تضمین گردد.

– مشارکت کنندگان نباید بسیار خودکامه باشند و در نیاز به استقلال عمل سست باشند.

– زیردستان باید در برابر ابهام کار بردبار و شکیبا باشند، خود را با هدف های سازمانی همانند سازند و آرزوی شرکت در تصمیم گیری داشته باشند.

در هر مورد حسب اعلام یکی از والدین یا اقربای طفل یا دادستان یا اشخاص دیگر تشخیص شود که تغییر در وضع حضانت طفل ضرورت دارد اعم از اینکه قبلاً تصمیمی در این مورد اتخاذ شده یا نشده باشد و یا به طریق اطمینان بخشی ترتیب نگاهداری و حضانت طفل داده نشده باشد ، دادگاه پس از رسیدگی ، حضانت طفل را به هر کسی که مقتضی بداند ، محول می‌کند و هزینه حضانت بر عهده کسی است که به موجب تصمیم دادگاه مکلف به پرداخت آن می شود. و هر گاه دادگاه خانواده تشخیص دهد کسی که حضانت طفل به او محول شده از انجام تکالیف مربوط به حضانت خودداری کرده یا مانع ملاقات طفل با اشخاص ذی حق شود او را برای هر بار تخلف به پرداخت مبلغی از هزار ریال تا ده هزار ریال و در صورت تکرار به حداکثر مبلغ مذکور محکوم خواهد کرد . دادگاه در صورت اقتضا می‌تواند علاوه بر محکومیت مذبور ، حضانت طفل را به شخص دیگری واگذار نماید .

هرگاه پدر و مادر اطفال فاقد صلاحیت باشند ، دادگاه می‌تواند شخص واجد صلاحیت دیگری را برای حضانت کودک تعیین کند . این فرد می‌تواند از بستگان کودک یا غیر آن باشد . اعتیاد به مواد مخدر، ارتکاب جرم، انحطاط اخلاقی، ابتلا به بیماری های مسری، محکومیت به حبس و … می‌تواند حسب مورد از موارد سلب صلاحیت پدر و مادر برای نگهداری فرزند باشند.

آنچه از محتوای مقاله ی حاضر استنباط می‌گردد این است که حضانت عبارت از اقتداری که قانون جهت نگهداری و تربیت کودک به پدر و مادر ایشان اعطا نموده لیکن طبق قاعده عمومی در برابر هر حقی ، تکلیفی نهاده شده و گاهی این تکلیف ناظر به اجرای موضوع حق است و در پاره ای موارد نیز تکلیفی که در برابر حق ایجاد شده در احترام به آن و خودداری از تجاوز به حق خلاصه می شود (کاتوزیان.دکترناصر.مقدمه ی علم حقوق ومطالعه درنظام حقوقی ایران.ص۲۴۹ ).

برخی از نویسندگان در جواب این سؤال که آیا حق حضانت قابل انتقال به غیر است چنین بیان می دارند که اسقاط حق حضانت از جانب پدر موجه نیست ولی انتقال این حق به مادر تازمانی که جهات منع قانونی برای حضانت مادر پیش نیاید بلااشکال است و اعاده مجدد این حق نیز با رعایت ضوابط ایرادی نخواهد داشت لیکن حق و تکلیف باهم جمع نمی شوند با وجود این قانون‌گذار در حضانت و نگهداری از کودک حق و تکلیف را به هم آمیخته و در ماده ی ۱۱۶۸ از قانون مدنی مقرر می‌دارد که نگاهداری اطفال هم حق و هم تکلیف ابوین است . حق از آن جهت که می توان آن را مطالبه نمود و تکلیف بدان جهت که قابل انتقال یا اسقاط نیست لذا کسی که ولایت یا حضانت با اوست نمی تواند از آن بگذرد یا امتیازی را که قانون به وی داده نمی تواند به دیگری واگذار نماید چرا که قواعد راجع به حضانت جهت حمایت از حقوق کودک جزء قوانین آمره بوده و تراضی بر خلاف همان قوانین نیز ممکن نیست.

۳-۶ پایان دوره نگهداری و حضانت طفل

در این مسئله به نقل آرای و دیدگاه های مذاهب فقهی و حقوقی میپردازیم. در ضمن یادآوری می شود که شروع حضانت، ولادت کودک است، لذا در بحث حضانت تنها از پایان آن سخن می رود. در فقه شیعه ‌به این آرای برمیخوریم:مشهور فقیهان برآنند که دوران نگهداری و سرپرستی (حضانت)، با بلوغ و رشد به پایان می‌رسد و کودک پس از بلوغ، اختیار دارد تا سرپرست زندگی خود را برگزیند (نجفی، ۱۳۶۶: ص ۳۰۱)؛ زیرا نگهداری و سرپرستی به خاطر ناتوانی کودک در نگهداری خودش بوده است و اصل، ولایت نداشتن اشخاص بر یکدیگر است و پس از بلوغ و رشد، چنین چیزی مطرح نیست (همان: ص ۲۸۴).به جز رأی مشهور، برخی آرای دیگر هم وجود دارد. صهرشتی در اصباح الشیعه معتقد است کودکان تا هفت سال در اختیار مادر و پس از آن پسر به پدر تعلق می‌گیرد و دختر نزد مادر می ماند (مروارید، ۱۴۱۳: ص ۳۵۰).استاد محمّدجواد مغنیه از فقهای بزرگ شیعه معتقد است کودک تا دو سال در اختیار مادر است و پس از آن قاضی نظر می‌دهد و هر کدام از پدر و مادر را مناسب دید برای حضانت بر می گزیند (مغنیه، بیتا: ص ۳۱۴).فقهای اهل سنّت، در این زمینه اتّفاق نظر ندارند و سنین مختلف هفت سال، سن تمییز، سن حیض در دختر، سن بلوغ، ازدواج و… گفته اند (جزیری، ۱۹۸۸: ص ۵۹۸) و این آرای در میان آنان دیده می شود:حنفیه گفته اند که پسر تا هفت سال یا نه سال در اختیار مادر است و دختر تا زمان قاعدگی یا تا سن شهوت. پس از آن، پسر در اختیار پدر قرار می‌گیرد تا به سن بلوغ برسد و دختر نیز پس از سن حضانت همراه پدر خواهد بود. (زیدان، ۱۴۲۰: ص ۷۲).

مالکیه بر این باورند که مدت حضانت پسر از ولادت تا سن بلوغ است و دختر تا سن ازدواج همراه مادر است.» (همان).شافعیه می‌گویند که کودک تا زمان تمیز نزد پدر و مادر است، پس از آن، خود، اختیار می‌کند و سن تمیز را هفت سالگی دانسته اند. (همان).حنبلیها معتقدند حضانت تا هفت سالگی است برای دختر و پسر و پس از آن در صورت نزاع والدین، کودک انتخاب می‌کند. (همان).ابن قیم معتقد است کودک را باید در مکان اصلح گذاشت (زیدان، ۱۴۲۰: ص ۷۸).

در قانون احوال شخصیه عراق (مادّه ۵۷)، سن حضانت تا ده سالگی کودک مقرر شده که با رأی دادگاه تا پانزده سالگی قابل افزایش است. پس از رسیدن ‌به این سن، دادگاه می‌تواند به او تا رسیدن به هجده سالگی حق انتخابِ اقامت همراه با پدر و مادر یا یکی از خویشاوندانش را بدهد . در قانون احوال شخصیه مصر(مادّه ۲۰) پایان حضانت پسر ده سالگی و پایان حضانت دختر دوازده سالگی است و به قاضی این اختیار داده شده است که، با توجه به مصالح، حضانت پسر را تا پانزده سالگی و حضانت دختر را تا زمان ازدواج تمدید کند. در قوانین ایران ، درباره پایان حضانت مادّه صریحی وجود ندارد، ولی به نظر حقوق‌دانان، از دیدگاه قانون مدنی ظاهرآ با رسیدن طفل به سن بلوغ، وی از حضانت خارج می‌شود. البته، به موجب مواد قانون مدنی، والدین مکلف‌اند نفقه فرزندان خود را تا زمانی که به استقلال مالی برسند، بپردازند.

در قانون مدنی ایران ماده ۱۱۶۹ آمده است برای نگاهداری طفل، مادر تا دو سال از تاریخ ولادت او، اولویت خواهد داشت؛ پس از انقضای این مدت حضانت با پدر است، مگر نسبت به اطفال اناث که تا سال هفتم، حضانت آن ها با مادر خواهد بود.» (قربانی، ۱۳۷۰: ص ۳۴۵)

از نظر قانون مدنی ایران زمان بلوغ برای دختر ۹ سال و برای پسر ۱۵ سال تمام قمری است، با رسیدن طفل به سن بلوغ، او از حضانت خارج می‌شود و خودشان می‌توانند انتخاب کنند ‌به این ترتیب، دختران پس از ۹ سالگی و پسران پس از ۱۵ سالگی می‌توانند خودشان زندگی با هر کدام از والدین را انتخاب کنند. اما پس از رسیدن به سن بلوغ، حتی اگر فرزندان نزد مادرشان باشند و نتوانند استقلال مالی داشته باشند، پدر موظف به پرداخت نفقه آن ها است .

نکته ای که در اینجا لازم به توضیح می نمایدتعیین سرپرست پس از سن حضانت می‌باشد که به عهده قاضی است؛

1. 1. اهداف نظام آموزش کارکنان تماماً با رویکرد شایسته پروری، گزینی وسالاری طراحی شود .

1. به نظر ساختار دوره های آموزشی می‌تواند ۳ دوره آموزشی باشد : ۱- دوره های نوآموزی ۲- دوره های بازآموزی ۳- دوره های آماده سازی

شایسته داری : حفظ مدیران شایسته در سازمان‌ها و شرکت‌ها به عنوان سکاندار کشتی موفقیت وبهره وری در سازمان و در کنار این مدیران ، کشف افراد با استعداد و اجرای مدیریت استعدادها و جانشین پروری در سازمان برای استقرار این فرایند به طور صحیح همیشه موانع و چالش هایی وجود داشته است و دارد. فقدان فرهنگ شایسته سالاری و توجه بیش از حد به مدرک ومدرک گرایی ، مدیریت متمرکز ، بوروکراسی اداری ، بی ثباتی در مشاغل مدیریتی ، تکیه برکمیت و اهداف کوتاه مدت ، اعمال مدیریت سنتی ، بی توجهی به امر تحقیق وپژوهش ، نداشتن ضمانت اجرایی قوانین ، بی تفاوتی نسبت به عملکرد مدیران و مسائلی از این دست همواره از چالش های مهم استقرار این فرایند در سازمانهاست که برای رفع این موانع ابتدا باید به تهیه و استقرار زیرساخت های فرهنگی ، روانی، قانونی ، فناوری اطلاعات و نظایر آن پرداخته شود .

۲-۳-سوابق تحقیق

گل پرور(۱۳۸۵)در تحقیق خود با عنوان:نقش مشارکت شهروندی، شایسته سالاری و ساختارهای سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان ها. چنین بیان می‌کند که: نتایج حاصله نشان داد که برای پیش‌بینی رفتار مدنی و سازمانی در شرکت های گروه الف (به عنوان متغیر تصنعی) شایسته سالاری قادر به پیش‌بینی این متغیر است. همچنین در شرکت های گروه الف، وجود رفتارهای مدنی- سازمانی تاثیر شایسته سالاری بر مشارکت شهروندی را تعدیل می نمود. اما در شرکت های گروه ب، مشارکت شهروندی، پس از کنترل شایسته سالاری با تعهد پیوستگی و اعتماد به همکاران (و نه با رفتار مدنی سازمانی) ارتباط داشته است.نتایج: جهت گسترش مشارکت شهروندی و شایسته سالاری توجه به ساختارهای سازمانی و تلاش برای جهت دهی این ساختارها به سمت سازمان های بورکراتیک در آینده در ایران ضروری به نظر می‌رسد.

حاجی کریمی(۱۳۹۰)در تحقیق خود چنین بیان می‌کند که:بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی ایران) بیان می‌دارد:مدیریت استعداد عبارت از انجام یک سری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و در آینده توسط سازمان. این تحقیق در پی شناسایی عوامل سنجش مدیریت استعداد بوده و بدین منظور از روش تحلیل عاملی (تاییدی و اکتشافی) بهره گرفته است. نمونه تحقیق شامل ۱۱۲ نفر از مدیران صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی کشور بوده و داده های جمع‌ آوری شده از آن توسط نرم افزارهای LISREL8.50 و SPSS16 تحلیل شده است. یافته های تحقیق نشان می‌دهد که با هفده عامل می توان مدیریت استعداد را سنجید و عوامل اصلی سنجش مدیریت استعداد عبارتند از: به رسمیت شناختن مدیریت استعداد، انگیزش نیروهای مستعد، حمایت شغلی نیروهای مستعد و خلاقیت و نوآوری نیروهای مستعد

عسگری(۱۳۹۱)در تحقیقی با عنوان: سنجش سطح حاکمیت استراتژی مدیریت استعداد در شهرداری شهر اصفهان چنین بیان می‌کند: امروزه توسعه مدیریت استعداد یکی از مهمترین عوامل کسب و کار و از مؤلفه‌ های کلیدی حفظ مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها به شمار می رود. پژوهش حاضر به بررسی میزان حاکمیت استراتژی مدیریت استعداد در شهرداری شهر اصفهان پرداخته است. جهت سنجش استراتژی مدیریت استعداد از مدل سوئیم استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان دارای مدرک تحصیلی دیپلم و بالاتر شهرداری شهر اصفهان بوده و تعداد ۲۱۷ نفر از آنان به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیده اند. از آزمون های t تک نمونه ای، فریدمن و همبستگی جهت آزمون فرضیات پژوهش استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که سطح استراتژی مدیریت استعداد در شهرداری شهر اصفهان بالاتر از متوسط می‌باشد و طبق نظر کارکنان مؤلفه‌ «ارتباطات» بالاترین امتیاز را داشته و پائین ترین امتیاز به مؤلفه‌ «پاداش و قدردانی» اختصاص داشته است.

شایگان(۱۳۹۱)در تحقیقی با عنوان: ملاک انتخاب زنان پلیس شایسته مدیریت ، که به شیوه مطالعه کتابخانه ای و اسنادی و با توجه به مبانی نظری و بهره گیری از تجارب شخصی تحریر شده است. این بررسی نشان می‌دهد که زنان پلیس شایسته علاوه بر ویژگی های عمومی، مدیریتی، اعتقادی و شخصیتی که بین مردان و زنان مدیر مشترک است به دلیل مدیریت بر زنان حتما باید دارای ویژگی هایی چون صبر و بردباری، رعایت حجاب و عفاف و موازین شرعی، عزت نفس و وقار و متانت، غلبه عقل بر احساس، سلامت خانواده، مهارت های ارتباطی، انتقادپذیری، آینده نگری، توجه به ویژگی ها و مشکلات کارکنان زن خود و …. باشند.

ابیلی و همکاران(۱۳۹۲) در میزگرد شایسته سالاری بستر حضور در عرصه جهانی ‌به این نتیجه رسیدند که سازمان ها باید شایسته سالاری را تبدیل به یک فرهنگ کنند . فرهنگ نیاز به شایسته سالاری یعنی فرهنگ افزایش بهره وری و استفاده بهینه از منابع که خود ضامن بقا و تحقق اهداف سازمان می شود .

گراوند(۲۰۱۴) در تحقیقی با عنوان: تاثیر آموزش های سازمانی بر شایسته سالاری مدیران، در طی سال ۲۰۱۰ ‌به این نتیجه رسید ۱۴/۴۶ درصد مدیران با آیین نامه نحوه انتصاب مدیران انطباق ندارد و ناکافی بودن آموزش های مدیریتی و غیرمدیریتی و ‌در مورد ویژگی های عمومی نقاط ضعف و منفی مدیران بیشتر از نقاط قوت و مثبت آن ها است . شایستگی های مدیران واحدهای آموزشی با وضعیت مطلوب و ایده آل فاصله قابل ملاحظه دارد

به بیانی دیگر ، یکی از مهمترین تصمیمات استراتژیک بازاریابی در ارتباط تقسیم بندی بازار ، بازاریابی هدف و جایگاه یابی است .

در تقسیم بندی بازار ، یک مؤسسه‌ فعال در کسب و کار تصمیم می‌گیرد که آیا کل بازار یا بخشی از آن را اثر بخش تر از رقبا تحت پوشش قرار دهد . شیوه ای که برای تقسیم بندی بازار مورد استفاده قرار می‌گیرد شامل انجام تحقیقات بازار ، تجزیه و تحلیل داده ها برای شناسایی بخش‌های بالقوه و جمع بندی هر بخش (یا گروه مشتریان ) برحسب ویژگی‌های آن است . معیارهای عمده برای انتخاب متغیرهای تقسیم بندی عبارتند از قابل اندازه گیری بودن ، متمایز بودن و قابل ملاحظه بودن.

متغییرهای عمده تر تقسیم بندی بازار های صنعتی عبارتند از متغیر های کلان (شامل نوع صنعت یا شرکت ، اندازه شرکت ، مکان مشتری و مصرف نهایی و متغییرهای خرد شامل نیازهای تمامی مشتری ، توانمندی‌های سازمانی ، سیاست خرید ، معیار خرید و ویژگی های فردی است .

مثلا ، زمانی که ‌در مورد نوع صنعت (یا نوع مشتری ) به بحث می پردازیم باید توجه کنیم که در کدام صنایع باید کالا ها یا خدمات خود بازاریابی می‌کنیم و یا ‌در مورد مصرف یا کاربرد نهایی توجه معطوف ‌به این نکته است که آیا باید بر مصارف نهایی یا کاربردهای خاصی از کالاهای خود توجه داشته باشیم و یا اینکه بتوجه خود را به تمام استفاده ها و کاربردهای کالاهای خود معطوف کنیم ؟ هر کالا یاخدمتی منافع ، استفاده یا کاربردهای متفاوتی دارد . نیازهای تعامل مشتریان متضمن ان است که ایا ،باید مشتریانی را مورد توجخ قرار دهیم که در فرایند تضمیم گیری خود به اطلاعا بیشتر ، کمک یا صحبت بیشتر با عرضه کنندگان نیاز دارند؟

و یا ‌در مورد سیاست‌های خرید آیا ماباید توجه خود را معطوف به مشتریانی کنیم که پیشنهادات رقابتی ، قسمت‌هایی که بر اساس مذاکره مشخص می شود قراردادهای کلیه دردست یا قراردادهای خدمات را ترجیح می‌دهند .(کریشنا ک.هاوالدار, ۱۳۸۵)

امروزه توجیه متناسب با نیازها ، ترجیحات و سلایق مصرف کنندگان بازارهای خارجی اساس در بازارهای جهانی به عبارت دیگر از جهان امروز مصرف کنندگان هستند که بر بازار حاکمیت داشته و نقش تعیین کننده ای رادر تقاضای جهانی ایفا می‌کنند . ازاینرو انتخاب صحیح بازار هدف به عنوان گام اول شناخت خواسته هاو انتظار ات خریداران در هر بازار بسیار حائز اهمیت است . بر این اساس در این بازار رقابتی ، برندگان کسانی هستند که بتوانند به خوبی ویژگی ها و انتظارات مصرف کنندگان راشناسایی و بانک برنامه استراتژیک در تمامی حوزه ها (تولید ، بازاریابی و…) کالا های مورد نیاز آن ها را عرضه کنند .

پدیده نو ظهور جهان شدن اقتصاد و از بین رفتن مرزهای کشورها به شدت در حال شکل گیری است و در آینده ای نه چندان دور کشورها به سختی قادر خواهند بود که خود رااز جریان کنار کشیده و تنها در حاشیه نظاره گر تحولات تجاری بین کشورها باشند. ( صباغ کرمانی، مجید؛ حسینی،میرعبدالله, ۱۳۸۰)

در بررسی استراتژی ها ، توجه همزمان به استراتژی ها ، ‌هدف‌های‌ بلندمدت ، مأموریت‌ سازمان و بررسی اطلاعات داخلی و خارجی سازمان بنایی را به دست می‌دهد که میتوان بر آن اساس استراتژی های قابل اجرا را شناسایی که در آن ها موارد ارزیابی قرار داد.

استراتژی ها باعث می‌شوند که سازمان با طی مراحل تدریجی از حالت کنونی خود پارا فراتر گذارده و به پایگاه مورد نظر (در آینده ) دست یابد مگر اینکه ناگهان با وضعی ناگوار از روبرو شود

می توان روش های مهم تدوین استراتژیها را در یک چارچوب تصمیم گیری سه مرحله‌ای گنجانید . ابزارها یا روش های ارائه شده در این چارچوب انواع سازمان‌ها مناسب است و به استراتژیست کمک می‌کند که استراتژیها را شناسایی ، ارزیابی و گزینش کند .

مرحله اول چارچوب تدوین استراتژی شامل ، ما تریس ارزیابی عوامل داخلی ،ماتریس ارزیابی عوامل خارجی و ماتریس بررسی رقابت می شود . در مرحله اول که آن را مرحله ورودی می‌نامند اطلاعات مورد نیاز برای تدوین استراتژی ها مشخص می شود. مرحله دوم که آن را مرحله مقایسه می‌نامند به انواع استراتژیهای امکان پذیر توجه می شود وبه همین منظور بین عوامل اصلی داخلی و خارجی سازمان نوعی توازن و معادل برقرار می گرددد.

روش‌ها یا ابزارهایی که در مرحله دوم مورد استفاده قرار می گیرندماتریس تهدید است ، فرصت‌ها ، نقاط ضعف ، نقاط قوت (SWOT )، ماتریس ارزیابی و موقعیت و اقدام استراتژیک (SPACE ) ، ماتریس گروه مشاوران بوستون ، ماتریس عوامل داخلی و خارجی و ماتریس استراتژی اصلی .

در مرحله سوم که آن را مرحله تصمیم گیری می‌نامند تنها از یک روش منحصر به فرد ، یعنی ماتریس استراتژیک کمی استفاده می شود . در ماتریس مذبور از اطلاعات ارائه شده در مرحله اول استفاده می شود انواع استراتژیهایی قابل اجرا را که در مرحله دوم شناسایی شده اند به شیوه ای عینی و بدون اعمال نظر شخصی مورد ارزیابی و قضاوت قرار داد . ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمیجذابیت نسبی انواع استراتژیک­ها را مشخص می کند و بدین گونه برای انتخاب استراتژی های خاص یک مبنای عینی (بدون اعمال نظر شخص) ارائه می کند .(دیوید, ۱۳۸۰)

ماتریس دارای ۴ خانه است .آن ها عبارت اند از استراتژی های تهاجمی^[۱] ،محافظه کارنه^[۲] ،تدافعی^[۳] یا رقابتی^[۴] . محورهای ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام استراتژیک نشان دهنده دو بعد داخلی (توان مالی(FS)^[5] و مزیت رقابتی^[۶](CA) و دو بعد خارجی (ثبات محیط(ES)^[7] وقدرت صنعتی^[۸](IS))می‌باشد. برای تعیین وضع کلی سازمان از نظر استراتژیک این چهار عامل دارای بالاترین اهمیت می‌باشند .

با توجه به نوع سازمان برای هر یک از ابعادی که برروی محورهای ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام استراتژیک در نظر گرفته می‌شوند ، می توان از متغییرهای زیادی استفاده کرد. به هنگام تهایه ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام استراتژیک بهتر است عواملی که پیش از این در ماتریس های ارزیابی عوامل داخلی و عوامل خارجی سازمان گنجادندیم ، مورد توجه قرار گیرند نمونه های دیگری از متغیرها رادر جدول ۲-۲ ارائه کرده ایم . برای مثال ، عواملی مانند بازده سرمایه ، اهرم مالی ، قدرت نقدینگی ،سرمایه درگردش و جریان های نقد می‌توانند بیانگر توان مالی سازمان باشند.(دیوید, ۱۳۸۰)

عواملی که جهت مزیت رقابتی می توان مورد بررسی قرار داد عبارتند از سهم بازار،کیفیت، وفاداری مشتریان و سطح تولید.این عامل از ۱- (زیاد) تا ۶- (خیلی ضعیف) امتیاز گزاری می شود.سایر جزئیات مورد توجه در مزیت رقابتی سهم بازار، کیفیت تولید، عمر محصول، وفاداری مشتریان، ظرفیت مطلوب رقبا، پیشرفتگی تکنولوژی، یکپارچگی عمودی و سرعت معرفی محصول جدید می‌باشند.

« شخصیت عبارت است از تمتم ظرفیت های فراگیر فرد در سازگاری با محیط».

در مفهوم علمی نیز وقتی مفهوم شخصیت به معنای وسیع مورد نظر باشد طبعاً مفاهیم خوی، مزاج و استعداد را که مبین سه جنبه خاص هستند در بر می‌گیرد.

دیدگاه و نظریه های زیادی ‌در مورد شخصیت با هدف تبیین چرا و چگونگی رفتار انسان مطرح شده است. در این بین، نظریه های مبتنی بر دیدگاه های گرایشی، این فرض را در نظر می گیرند که رفتار، اعمال افکار و احساسات انسان ها در طول زمان استمرار دارد و طبیعت انسان لحظه به لحظه و به طور بی هدف تغییر نمی کند. منشأ این دیدگاه در ابتدا به تیپ های بیان شده توسط بقراط ( شامل: صفراوی، سوداوی، دموی و بلغمی) و پس از آن یونگ (۱۹۳۳) که دو تیپ برون گرایی و درون گرایی را مطرح کرد، باز می‌گردد. در این زمینه، تیپ های بدنی کرچمر و شلدون، تیپ های شخصیتی آبرنگ، نظریه صفات آلپورت و کتل و سایر نظریه ای عاملی برای تبیین رفتار و شخصیت انسان ارائه شده است. از معروف‌ترین نظریه های عاملی رایج، رویکرد پنج عاملی برای تبیین رفتار و شخصیت انسان ارائه شده است . از معروف‌ترین نظریه های عاملی رایج ، رویکرد پنج عاملی مک گری و کوستا به شخصیت با عنوان پنج بزرگ بوده، که شامل روان نژندی، گشودگی به تجربه، توافق گرایی و وجدان گرایی می‌باشد( کارور و شی یر، ۱۳۷۵).

در رابطه با بررسی شخصیت ، بقراط اولین فردی بود که افراد را بر اساس مزاج آن ها طبقه بندی کرد . پس از بقراط گرچمر (۱۹۲۵) و شلدون (۱۹۵۴) افراد را بر اساس ریخت و ساختمان بدنی طبقه بندی کردند. اما روان سنجان این طبقه بندی ها را به دلیل مبتنی نبودن بر اندازه گیری کمی، مورد انتقاد قرار دادند و در نتیجه دیدگاه تحلیل عوامل توسط اسپیرمن، برای بررسی کامل تر شخصیت مطرح شد که در رابطه با این دیدگاه، تعدادی از روانشناسان روش آماری را – که بر پایه جمع‌ آوری اطلاعات گوناگون و روان سنجی و سر انجام نتیجه گیری توسط تحلیل عوامل قرار دارد، به کار بردند و از این طریق به ارزیابی و بررسی رفتارها پرداختند که می توان از آن جمله کتل، گیلفورد و آبرنگ را نام برد.

بعدها نیز نورمن و گلدبرگ عنوان کردند که شخصیت فقط ۵ عامل اصلی را در بر دارد و سپس مک گری و کوستا(۱۹۸۵) در تحقیقات خود ‌به این نتیجه دست یافتند که شخصیت از پنج عامل اساسی ( روان نژندی، برون گرایی، گشودگی، توافق گرایی، و وجدان گرایی) تشکیل شده است. این پنج عامل با انواع شیوه های سنجش تأیید شدند، از جمله خود سنجی ها، آزمون ها عینی و گزارش های مشاهده گران ( مک گری و کاستا، ۱۹۹۱).

۲-۱۵ بررسی نظریه ها بر اساس ارتباط بین ویژگی های شخصیتی و اعتیاد به اینترنت

« اختلال اعتیاد به اینترنت، یک پدیده بین رشته ای است، و علوم مختلف پزشکی، رایانه ای، جامعه شناسی، حقوق … اخلاق و روان شناسی هر یک از زوایای مختلف این پدیده را مورد بررسی قرار داده‌اند. در هر یک از این علوم مختلف نظریه هایی برای این اختلال مطرح شده است و ترکیبی از مفاهیم چندین علم را در ربر می‌گیرد. یک نظریه، مجموعه ای از فضای است که واقعیت های بیرونی درباره یک پدیده را به یکدیگر پیوند می‌دهد تا آن پدیده را تبیین کند. ‌بنابرین‏ در تبیین اعتیاد به اینترنت با نظریه های بسیار زیادی روبرو هستیم. علی رغم پژوهش های فراوان و تلاش های هماهنگ برای شناسایی مهم ترین عوامل گرایش فرد به اعتیاد به اینترنت، کماکان موارد مبهم و پرسش های بسیار فراروی محققان و متخصصان این حوزه دارد. وجود دیدگاه ها، نظرات، تبیین ها و اختلاف نظر ‌در مورد نحوه پدید آمدن، طبقه بندی ، تشخیص، تداوم و استمرار اعتیاد به اینترنت، به پیچیدگی و معما گونه بودن این آسیب اشاره دارد. به همین خاطر است که هنوز هیچ فردی نظریه و دیدگاهی را که قادر به تبیین کلیه « رفتارهای اعتیاد گونه» شده باشد اعلام نداشته است. به همین منظور در این فصل به چند نظریه که زیر بنا و اساس طرح چند برنامه پیشگیری و درمان بوده اند، اشاره می شود.

سیگل و سنا ۱۹۹۷ نظریه های مربوط به رفتارهای انحرافی/ بزهکاری را به چهار دسته کلی تقسیم کرده‌اند که هر کدام از این دسته های کلی، خود نظریه های مختلفی را در بر می‌گیرد. این چهار دسته کلی عبارتند از : نظریه های فردی^[۱۹]، نظریه های ساختار اجتماعی^[۲۰]، نظریه های فرایند اجتماعی^[۲۱]، نظریه های واکنش اجتماعی^[۲۲]».

در نظریه های فردی ریشه اختلال در خود فرد جستجو می شود، یعنی ساحت زیست شناختی و ویژگی های روان شناختی شخص است که سازنده رفتار اوست. بر اساس این دیدگاه، شخصیت، شامل تمامی جنبه‌های رفتاری، هیجانی، شناختی، اخلاقی، و حتی جنبه جسمانی ، عصبی، هورمونی، و بیو شیمیایی می‌گردد که به وجود آورنده رفتارهای بهنجار یا نابهنجار است.

سیگل و سنا ۱۹۹۷ نظریه های ساختار اجتماعی را به سه دسته تقسیم کرده‌اند. بر اساس نظریه های ساختار اجتماعی، رفتار بزهکارانه ناشی از سازگاری فرد با شرایط حاکم در محیط های طبقه پایین است.

۱) نظریه های در هم ریختگی اجتماعی^[۲۳]

۲) نظریه های فشار^[۲۴]

۳) نظریه های خرده فرهنگ ^[۲۵]( فرهنگ منحرف)

نظریه های فرایند اجتماعی، نابهنجاری را ناشی از تعاملات انسان‌ها در زندگی روزمره در جامعه می‌داند. سیگل و سنا ۱۹۹۷) نظریه های فرایند اجتماعی را به نظریه های زیر تقسیم کرده‌اند:

الف) نظریه های تداعی افتراقی^[۲۶]

ب) نظریه کنترل اجتماعی^[۲۷]

ج) نظریه کنترل اجتماعی هیرشی^[۲۸]

نظریه های واکنش اجتماعی بر روی نقشی که نهادهای اقتصادی و اجتماعی در ایجاد رفتارهای نابهنجار دارند، متمرکز می‌شوند. یعنی روشی که در آن جامعه واکنش نشان می‌دهد. دو نظریه مهم در بین نظریه های واکنش اجتماعی، نظریه بر چسب^[۲۹] و نظریه تضاد^[۳۰] است سیگل و سنا ۱۹۹۷)

۲-۱۵-۱ نظریه زیستی – پزشکی

این نظریه بر عوامل ارثی و مادرزادی در زمینه بی توازنی مغزی و انتقال دهنده های عصبی تأکید دارد. ‌بنابرین‏ ممکن است یک کروموزوم باعث افزایش یک هورمون و یا کاهش مواد شیمایی با اشکال در انتقال دهنده های عصبی که تنظیم کننده فعالیت های مغز و بقیه نظام عصبی است، شود و ‌بنابرین‏ فرد آسیب پذیری به اعتیاد داشته باشد که ‌در زمینه اینترنت نیزصدق می‌کند . هیجان خواهی و کم اجتنابی از آسیب، قادر خواهند بود تا حدود زیادی شروع اختلال اعتیاد به اینترنت را پیش‌بینی نمایند.

هیجان خواهی را می توان ‌به این صورت تعریف کرد:

« نیاز به گوناگونی، تازگی و مجموعه ای از احساس ها و تجربه ها و رضایت به خطرهای روانی و فیسزیکی و اجتماعی به منظور رسیدن به چنین تجربیاتی است» زاکرمن^[۳۱] ۱۹۹۴).

برای صفت کلی هیجان خواهی چهار عامل یا مؤلفه‌ تعیین شده است ( زاکرمن ۱۹۹۴) این عوامل عبارتند از: